Durch Chancengleichheit und Vielfalt gewinnen

Unter dem Schlagwort Diversity (Vielfalt) machen sich Unternehmen aller Branchen klar: Teams aus ganz unterschiedlich „gestrickten“ Mitarbeitern bringen die besseren Lösungen. Diversity braucht aber die aktive Rückenstärkung von Aufsichtsrat und Geschäftsführung.

Warum ist die Diskussion über mehr Frauen in Führungspositionen nach jahrelanger öffentlicher Debatte noch nicht verklungen? Warum kämpfen auch immer mehr Männer für Chancengleichheit in Organisationen? Weil es sehr gute Argumente für mehr Vielfalt in Arbeits- und Führungsteams gibt: Gemischtgeschlechtliche Teams sind produktiver und kreativer und das Arbeitsklima ist angenehmer, als wenn Frauen und Männer je­weils unter sich bleiben. Allerdings gilt dies nur, wenn Führungskräfte und Teammitglieder gelernt haben, mit der Vielfalt im Team sowie mit Konflikten konstruktiv umzugehen.

Ein weiteres zentrales Argument für mehr Frauen in Führungspositionen und generell für mehr Vielfalt - auch bezüglich zum Beispiel des Alters oder der nationalen Herkunft - ist der wachsende Fachkräftebedarf. Eine an Vielfalt orientierte Führungskultur und flexible Arbeitsmodelle helfen gerade in der ­Sozialwirtschaft, Ar­beitskräfte zu gewinnen und zu binden, die in anderen Organisationen bisher weniger Karrierechancen haben.

Der Vielfalt gezielt Raum geben

Wie bei jedem Veränderungsprozess ist auch beim Thema Geschlechtergerechtigkeit eine strategische Planung notwendig. Die Führung der Organisation sollte folgende Fragen beantworten: Welche Ziele verfolgen wir, und warum genau? Mit welchen Strategien wollen wir in welchen Zeiträumen dorthin gelangen? Wenn ­diese Fragen beantwortet sind, können daraus konkrete Maßnahmen abgeleitet werden. Wichtig ist, dass gesetzte Ziele regelmäßig überprüft und Maßnahmen bei Bedarf neu justiert werden.

Welche Anreize für Führungskräfte und Beschäftigte lassen sich setzen, damit neue Wege ausprobiert werden? Denn alte Gewohnheiten und Sicherheiten im fordernden Arbeitsalltag zu durchbrechen ist kein Kinderspiel. Also: Was haben der Chef/die Chefin in Abteilung X und die Mitarbeiterin in Abteilung Y davon, wenn sie mutig die ersten Schritte gehen? Darauf sollte die Leitung eine Antwort haben. Gibt es persönliche Anerkennung, Zertifikate oder Preise? Dies sind Möglichkeiten, den Menschen in der Organisation zu signalisieren: "Euer Mut wird belohnt."

Sensibel für Vorurteile

Jenseits der strategischen Fragen existieren vier handfeste Handlungsfelder, die eng zusammenhängen und nur gemeinsam einen Fortschritt in Richtung Geschlechtergerechtigkeit bewirken können: genderbewusstes Personalmanagement, flexible Arbeitsorganisation, inklusive Führungs- und Kommunika­tionskultur sowie gezielte Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie beziehungsweise ­Privatleben. Die Erfahrung zeigt, dass Einzelmaßnahmen zwar gut sind, aber nicht ausreichend, um die Kultur in ihrer Gesamtheit zu verändern.

Damit sich langfristig mehr Geschlechtergerechtigkeit in Teams produktiv nutzen lässt, sollten Führungskräfte und Mitarbeiter(innen) dazu angeregt werden, ihre Denk- und Kommunika­tionsmuster zu reflektieren: Nur wenn sich alle darüber klarwerden, dass Diskriminierungen oft unbewusst ablaufen, können Beurteilungsverfahren und individuelle Förderung offener für Menschen werden, die nicht dem "Idealbild des pflegeleichten Mitarbeiters" entsprechen.

Für mehr Chancengleichheit und Vielfalt in Führungspositionen ist es essenziell, Karrierewege und -modelle in der Organisation neu zu denken und offener zu strukturieren. Dazu gehört auch die Möglichkeit, phasenweise in Teilzeit, Homeoffice oder Jobsharing berufliche Entwicklung auf qualifiziertem Niveau möglich zu machen - für Frauen und Männer. Karriere sollte breiter definiert werden, bei Bedarf nicht nur als Führungs-, sondern auch als Fachkarriere. Karriereunterbrechungen können dann nicht mehr das Ausschlusskriterium für eine Führungslaufbahn sein. Viele Frauen wünschen sich wieder mehr Verantwortung, sobald der Nachwuchs dem Kindergartenalter entwachsen ist.

Nicht zuletzt die Aufsichtsgremien in der Sozialwirtschaft sollten darauf drängen, dass Vielfalt mit ihren reichen Potenzialen ihren gebührenden Raum erhält.

neue caritas Ausgabe 15/2014

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