Mit Kompetenzbilanzen zur Personalentwicklung

Möglichkeiten lebenslangen Lernens verdienen jede Aufmerksamkeit. Das Ziel liegt darin, über neue Entwicklungen beim einzelnen Menschen und der beschäftigenden Organisation leistungsfähiger zu werden. Das persönliche Potenzial der Bildungsadressat(inn)en ist dafür auf allen?Stufen des Bildungsprozesses entscheidend. Es ist schon bei der Vorbereitung, bei ihrer Erarbeitung, erst recht aber bei der späteren Nutzung mit der nötigen Struktur-, Prozess- und Ergebnisqualität zu beachten.

Der wirtschaftliche, der gesellschaftliche und vor allem der demografische Wandel lösen dazu Entwicklungsdruck aus. Fachkräftemangel und Schwächung traditioneller Milieus im Engagement-Bereich verschieben die Koordinaten. Fachkräfte und potenzielle Freiwillige haben so zunehmend die Chance, sich den Ort und die Umstände ihrer Tätigkeit auszusuchen und Bedingungen zu stellen. Sie können ihre Interessen und Lebensziele zum Ausgangspunkt von Leistungsbereitschaft machen. Dies korrespondiert mit einem wachsenden Bedarf an Fähigkeit und an Bereitschaft, größere Verantwortung in komplexer werdenden Tätigkeitsfeldern zu übernehmen.

An die ureigene Motivlage der Arbeitnehmer(innen) und Freiwilligen anzuknüpfen mag manche in den Betrieben und Organisationen Verantwortliche auf den ersten Blick in ihrer Rolle irritieren. Bei näherer Betrachtung liegen hier jedoch große Chancen. Denn wer aus sich heraus motiviert ist, wird sein Potenzial verlässlicher einsetzen, also deutlich leistungsfähiger und -bereiter sein. Dies sollte Anlass sein, die entsprechenden, seit Jahrzehnten den Lehrbüchern für Personalführung und -organisation zu entnehmenden Hinweise noch gewissenhafter zur Kenntnis und die individuellen Motivlagen bewusster zu Bezugspunkten des Führungsverhaltens zu nehmen. Die "klassische" Ressourcen-Nutzungskultur könnte so zur Potenzial-Entfaltungskultur weiterentwickelt werden.

Auch Kompetenzbilanzierung er­scheint dann in neuem Licht. Es geht nicht etwa nur um eine aktuelle Bestandsaufnahme erworbener Wissens- und Kom­petenzbestände. Vielmehr spiegelt die
Kompetenzkarriere bereits persönliche Interessen und Vorlieben, die sich jedoch im Lebensverlauf oftmals verändern können. Sie dürfen deshalb nicht statisch interpretiert werden. Der persönliche Spannungsbogen wird erst dann stabil, wenn er weit in die Zukunft reichen darf. Erst der mit der Kompetenzbilanzierung eng verbundene aktuelle persönliche Entwicklungsplan gibt Auskunft über tragfähige Perspektiven auch für die künftige Bildungsentwicklung und öffnet dadurch das Potenzial. Der bisher vornehmlich an den Organisationszielen ausgerichtete Blick ist deshalb mitarbeiterorientiert-partizipativ zu justieren. Neben den objektiven Kompetenzmerkmalen wird die subjektive Sicht des Kompetenzträgers (Bewerbers, Mitarbeiters, potenziellen oder aktuellen Freiwilligen) einschließlich seiner spirituellen Widmung entscheidend. Die jeweilige persönliche Identität umfasst sowohl berufliche als auch andere Bereiche, zum Beispiel persönliches, qualifizierendes Engagement.

Jeder möchte sich dort nützlich machen, wo er nicht unter Wert, sondern seinen Möglichkeiten entsprechend eingesetzt wird. Das erfordert grundsätzlich eine ernsthafte Kompetenzbilanzierung für berufliche wie freiwillige Tätigkeit. Sie kann allerdings - zumindest in Übergangszeiten - auch bis zu einem gewissen Grad den Regeln operativer und situativer Pragmatik folgen. Wird die Gesamtpersönlichkeit nicht ernsthaft und hinreichend berücksichtigt, sind entsprechende Dispositionen auf Sand gebaut. Auf Dauer drohen dann innere Kündigung, Fluktuation, Beschädigung der Arbeitgebermarke oder Aufgabe der freiwilligen Tätigkeit.

Es gilt also, die Menschen für Beruf und freiwillige Tätigkeit bei sich selbst abzuholen, sie ernst zu nehmen, sie als Persönlichkeit anzusprechen und vertrauenswürdiges Handeln mit entsprechendem Personal- beziehungsweise Freiwilligenmanagement durch alle Stationen folgen zu lassen.