Das Kreuz mit dem gerechten Lohn in der Pflege

Die entscheidende Grundsatzfrage, die sich gerade die konfessionellen Anbieter sozialer Dienstleistungen stellen sollten, ist: Gibt es in der Pflege einen Pflegesatz, zu dem man zwar anbieten könnte, aber zu dem man nicht mehr anbieten will, weil das ansonsten Arbeitsbedingungen bedeuten würde, die man mit seinem Gewissen nicht mehr vereinbaren kann? Und wo genau liegt dieser Punkt? Und ist man dann auch in letzter Konsequenz bereit, die Exit-Option Realität werden zu lassen?¹ Der Verkauf von Pflegeheimen der Caritas in Hannover (s. auch neue caritas Heft 16/2009, S. 26 ff.) steht stellvertretend für den offensichtlichen Bedarf, diese Frage aufzuwerfen.

Man kann es auch anders formulieren: Auf Dauer jedenfalls werden die Kirchen und ihre Wohlfahrtsverbände nicht links blinken und rechts fahren können. Natürlich können sie das versuchen. Mit dem gehörigen Schuss Realismus ist es auch relativ plausibel, davon auszugehen, dass sie es versuchen werden, weil sich die ausdifferenzierten Subsysteme der Wohlfahrtsverbände, die alle systembedingt am Tropf des Staates beziehungsweise der Sozialversicherungen hängen, gegen jede Annäherung an eine tatsächliche Exit-Option wehren werden. Aber dafür würden sie mittelfristig einen hohen Preis bezahlen: Die Glaubwürdigkeit bei der Verfolgung ihrer anwaltschaftlichen Vertretungsansprüche wird immer weiter erodieren. Lachende Dritte werden höchstwahrscheinlich die Kostenträger sein, die auf den monopsonistischen, also von ihnen hinsichtlich der Preissetzung dominierten, Sozialmärkten weiter ihre Vorteile werden ausspielen und festigen können.

Wünschenswert wäre trotz dieser skeptischen Einschätzung eine offene Diskussion darüber, bis zu welchem Preis man bereit ist, das "Spiel" mitzuspielen. Idealerweise sollte eine gesellschaftliche Diskussion organisiert werden, welche Beträge man braucht, um eine qualitativ hochwertige Betreuung und Pflege alter Menschen gewährleisten zu können. Hier müssten auch nachprüfbare Zahlen genannt werden. Vor allem aber wären die Erfahrungswerte der "guten" Praktiker, von denen es an der Front der Pflege viele gibt, gefragt. Diese Aufgabe wird kaum über ein tayloristisch angelegtes Personalbedarfsbemessungssystem lösbar sein. Auf alle Fälle sollte diese Diskussion zugleich auch den Blick auf die anzustrebende Versorgungslandschaft der nächsten Jahrzehnte richten. Dazu kann und sollte auch eine radikale Infragestellung der gängigen Heimlandschaften gehören.

Nach Lohnverzicht knapp über Mindestlohn

Jenseits dieser Fragen bleibt auf alle Fälle noch die anstehende Auseinandersetzung um den Mindestlohn für die Altenpflege und die häusliche Krankenpflege. Und hier schließt sich der Kreis zu der Übernahme katholischer Pflegeheime in Hannover durch einen evangelischen Träger, das Johannesstift. Bei aller berechtigten Kritik an dem Vorgehen des diakonischen Trägers aus Berlin, der von den Beschäftigten eines ebenfalls christlichen Trägers einen Lohnverzicht von bis zu 13 Prozent verlangt und zukünftig nach einem Tarif zahlen will, der unter dem anderer diakonischer Träger in Niedersachsen liegt, ist dieser Tarif immer noch höher als der vieler privater Anbieter. Und er liegt auch knapp über dem, was derzeit hinsichtlich eines Mindestlohnes für die Altenpflege diskutiert wird. Allerdings ist es mehr als bezeichnend, was das Johannesstift in einer Pressemitteilung schreibt: "Die Vergütungen sind jedoch weit von den Mindestlohnforderungen entfernt. Aktuell wird 7,50 Euro diskutiert."² Das ist nur die halbe Wahrheit. Das Johannesstift bezieht sich hier auf die Größenordnung, die seitens des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) für einen allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn in die Diskussion geworfen worden ist. Es verschweigt aber, dass es für den branchenspezifischen Mindestlohn in der Pflege ganz andere Forderungen gibt. So hat sich beispielsweise der Deutsche Berufsverband für Pflegeberufe (DBfK) folgendermaßen geäußert: "Wie im TVöD festgelegt, fordern wir für die Pflegehelfer 11,56 Euro und für Pflegefachkräfte 13,63 Euro Mindestlohn in der Stunde."³

Hilfreich kann in diesem Zusammenhang ein Blick auf die derzeit bereits verabschiedeten branchenspezifischen Mindestlöhne sein. Die vorhandenen Mindestlöhne basieren alle auf dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG), in das auch die zukünftige Mindestlohnregelung für die Pflege eingebunden werden soll. Derzeit haben folgende Branchen eine Mindestlohnregelung: Baugewerbe, Gebäudereinigerhandwerk, Briefdienstleister, Maler- und Lackiererhandwerk, Dachdeckerhandwerk, Elektrohandwerk.

Grundsätzlich gibt es zwei Möglichkeiten, zu einem Mindestlohn zu kommen: über das Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) oder über das Mindestarbeitsbedingungengesetz (MiArbG). Relevant derzeit und mit Blick auf die Altenpflege ist der Weg über das AEntG. Für den Pflegebereich musste ein eigener Abschnitt geschaffen werden, weil die Bedingungen in dieser Branche - aufgrund der Rolle der Kirchen - von denen in anderen Branchen abweichen.

•  So gibt es für den Verordnungsgeber das Problem, dass er an keinen geltenden Tarifvertrag, von dem mehr als 50 Prozent der Arbeitnehmer erfasst werden, anknüpfen kann. Dies ist aber eigentlich die Basis für eine Mindestlohnverordnung nach AEntG. Der fehlende tarifvertragliche Referenzrahmen wird substituiert durch die Empfehlung einer speziellen Kommission aus Vertretern der Pflegebranche.
• Hinzu kommt, dass der Verordnungsgeber das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen berücksichtigen muss. Diese Anforderungen bildet das neue AEntG dadurch ab, dass der Vorschlag einer achtköpfigen, vom Bundesarbeitsminister eingesetzten Kommission von mindestens drei Viertel der Kommissionsmitglieder getragen werden muss. Damit haben die Kirchen auf alle Fälle eine wirksame Sperrminorität.

An diesem Beispiel zeigt sich erneut die Sonderstellung, die den Kirchen in unserer Gesellschaft zugestanden wird. Der "Dritte Weg" ist eine Ableitung aus dem Selbstbestimmungsrecht der Kirchen, und der tariflose Zustand für die Mehrheit der in der Pflege Beschäftigten ist eine Folge dieses "Dritten Weges".

Teilweise Wettbewerbsvorteile durch Dritten Weg

Es kann nur darauf hingewiesen werden, dass der "Dritte Weg" den davon betroffenen Trägern teilweise erhebliche Wettbewerbsvorteile auch innerhalb des freigemeinnützigen Lagers ermöglicht. Die Vorgänge um den Wechsel des "paritätischen" Alfried-Krupp-Krankenhauses in Essen in das "evangelische Bett der Diakonie" verdeutlichen dies nur beispielhaft.⁴ Die Liste der problematischen Beispiele ließe sich erheblich verlängern.⁵ Hinzu kamen nur scheinbar verkomplizierend in den vergangenen Jahren massive Versuche, selbst aus den günstigeren Bedingungen, die der "Dritte Weg" den kirchlichen Einrichtungen eröffnet, "nach unten" auszusteigen. Hierbei wurde auch das deregulierte Instrumentarium der Leiharbeit genutzt.

Mit Mindestlöhnen für den Pflegebereich ist allerdings eine doppelte Problematik verbunden.

• Zum einen geht es natürlich um die konkrete Höhe des Mindestlohns. Die mögliche Spannweite wurde bereits mit den genannten Beträgen zwischen 7,50 Euro und 13,63 Euro angedeutet. Letztendlich bewegen wir uns hier im grundsätzlichen Spannungsfeld der Mindestlohndebatte, bei der die eine Seite für einen möglichst niedrigen Mindestlohn plädiert, um damit die unterstellten negativen Beschäftigungseffekte der Mindestlohnregelung zu limitieren. Am anderen Ende des Spektrums wird für einen möglichst hohen Mindestlohn plädiert, der eigentlich als ein Substitut für die unteren tariflichen Vergütungen fungieren soll, die aber aus unterschiedlichen Gründen immer weniger Geltungskraft beanspruchen können.⁶
• Zum anderen birgt die Mindestlohnregulierung vor allem im Zusammenspiel mit niedrigen Lohnsätzen ein erhebliches Gefahrenpotenzial für das gesamte Lohngefüge. Hilbert und Evans (2009) schreiben hierzu: "Pflegearbeit muss als Erwerbsarbeit ein gesichertes Auskommen ermöglichen. Die Aufnahme der Pflegedienste in das Arbeitnehmer-Entsendegesetz war ein notwendiger Schritt, die unerwünschten Folgen betrieblicher Einkommenspolitik in der Pflege einzudämmen. Mindestlöhne dürfen jedoch nicht zum Regellohn und damit zum Maßstab für eine angemessene Entlohnung werden. Eine leistungsgerechte Bezahlung leistet nicht nur einen Beitrag zur Sicherung der Qualität in der Pflege. Sie ist vor allem eine Frage der gesellschaftlichen Anerkennung der Arbeit mit alten und kranken Menschen. Billigarbeit oder der dauerhafte Einsatz von Ein-Euro-Jobbern ohne weitergehende Beschäftigungsperspektive können für die Zukunft der Pflege keine Lösung sein. Das hat Folgen für die Pflegequalität. Entsprechend sollten Pflegeheime und ambulante Pflegedienste finanziell in der Lage sein, mit tarifvertraglich gesicherten Einkommen und qualifizierten Pflegekräften in einen Wettbewerb zu treten."⁷ Der entscheidende Satz ist hierbei, dass Mindestlöhne nicht zu Regellöhnen werden dürfen, dass sie entsprechend ihrer eigentlichen Funktionszuschreibung lediglich eine nicht zu unterschreitende Lohnuntergrenze darstellen sollen. Das Risiko eines Lohndrucks in Richtung der zukünftigen Mindestlohngrenze ist im Zusammenspiel mit den Kostenbelastungen aus den (noch) höheren Tarifen im freigemeinnützigen Bereich, den deutlich niedrigeren Lohnkosten bei den privatgewerblichen Anbietern und dem Kostensenkungsdruck durch die monopolistische Nachfrageseite, die Kostenträger, nicht zu unterschätzen.

An dieser Stelle rächt sich das durch eine kurzsichtige Abwehrfront der Kirchen bedingte Versäumnis, den "Dritten Weg" zu einem "Vierten Weg von Tarifverträgen plus Dienstgemeinschaft" weiterzuentwickeln und mit den anderen freigemeinnützigen Anbietern einen Branchentarifvertrag für den Sozialsektor abzuschließen.⁸

Strategische Bedeutung der Mindestlohndebatte erkannt

Die privatgewerblichen Anbieter in der Pflegebranche haben die strategische Bedeutung der aktuellen Mindestlohnthematik erkannt und versuchen, sich entsprechend aufzustellen. Die acht großen Anbieter der privaten Pflege in Deutschland haben sich mit dem Bundesverband privater Anbieter sozialer Dienste (bpa) zu einem Arbeitgeberverband zusammengeschlossen. Der neue "Arbeitgeberverband Pflege" soll die sozialen, wirtschaftlichen und tariflichen Interessen der Branche vertreten. Nach eigenen Angaben beschäftigen sie zusammen über 184.000 Mitarbeiter(innen). Vorsitzender des neuen Arbeitgeberverbandes ist Thomas Greiner, Vorstandsvorsitzender der Dussmann-Gruppe, zu der Kursana gehört.

Die Mitglieder des neuen "Arbeitgeberverbandes Pflege" sind: Casa Reha Unternehmensgruppe; Cura Unternehmensgruppe (Cura und Maternus); Curanum AG; Kursana; Marseille-Kliniken AG; Phönix Seniorenzentren; Pro Seniore; Vitanas; Bundesverband privater Anbieter sozialer Dienste e.V. (bpa). Aktuell fordert der Verband als maximale Obergrenze für Pflegehilfskräfte 7,50 Euro (Ost) beziehungsweise 8,50 Euro (West).⁹

Der strategische Ansatz der privatgewerblichen großen Träger liegt auf der Hand: Zum einen dupliziert man mit Blick auf die Besetzung der Mindestlohnfindungskommission die eigenen verbandlichen Strukturen, um angemessen vertreten zu sein und entsprechenden Einfluss zu nehmen. Zum anderen zielt man auf eine verbandliche Aufgabenteilung im politischen Raum. Der Arbeitgeberverband "unterstützt" nach außen den Mindestlohn und wird versuchen, ihn so niedrig wie möglich zu halten, während der Bundesverband privater Anbieter (bpa) das Lobbying gegen einen Mindestlohn übernimmt (obgleich er zugleich Mitglied im Arbeitgeberverband ist).

Tarif-Perspektiven durch neue Rechtsprechung

Gerade die kirchlichen und wohlfahrtsverbandlichen Träger, die teilweise bessere Vergütungen zahlen (wollen), argumentieren immer mit den negativen Effekten aus dem "externen Vergleich". In Niedersachsen habe er dazu geführt, dass sich die Kostenträgerseite an den niedrigeren Entgeltstrukturen der Privaten orientiere und dadurch eine (nach unten) nivellierende Wirkung auf die realisierbaren Preise ausübe. In diesem Kontext besonders relevant ist die Kehrtwende des Bundessozialgerichts (BSG) mit einem neuen Urteil aus dem Januar 2009. Nunmehr soll ein zweistufiges Verfahren bei den Pflegesatzverhandlungen Anwendung finden. Nach einem internen Vergleich (Plausibilitätsprüfung der geltend gemachten Kostensätze) folgt ein externer Vergleich mit einer wesentlichen Neuerung: Liegt der beantragte Pflegesatz über dem unteren Drittel, dann muss die Angemessenheit geprüft werden. Hierbei gilt: "Die Einhaltung der Tarifbindung und die Zahlung ortsüblicher Gehälter ist dabei immer als wirtschaftlich angemessen zu werten."¹⁰

Das ist der Schlüsselsatz für die politisch zu führenden Preisverhandlungen in der Zukunft, denn er eröffnet zwar keinen Automatismus, aber immerhin die Möglichkeit, ordentliche Vergütungen auch bei den Pflegesatzverhandlungen und Schiedsstellenverfahren durchzusetzen. Damit besteht eine realistische Chance, aus dem Teufelskreis der immer schlechter werdenden Arbeitsbedingungen auszusteigen.

Anmerkungen

1. Die für die Pflege formulierte sozialwirtschaftliche Grundsatzfrage ist keinesfalls auf diesen Bereich beschränkt. Auch im Bereich der Kindertagesbetreuung stellt sich dringlich die Aufgabe einer transparenten und einforderbaren Personalausstattung.
2. Vgl. Pressemitteilung des Evangelischen Johannesstifts vom 16.7.2009.
3. Vgl. Pressemitteilung des DBfK vom 22.1.2009.
4. Dieser zum 1. Januar 2006 vollzogene Wechsel wurde nicht klaglos hingenommen, bedeutete er doch: Statt des Betriebsverfassungsgesetzes gilt nun Kirchenrecht, der Betriebsrat wurde mit sofortiger Wirkung aufgelöst, und auf Neueingestellte wird der für die Beschäftigten schlechtere kirchliche Tarifvertrag angewendet. Die Kläger haben jüngst wieder einen juristischen Erfolg verzeichnen können: Das Alfried-Krupp-Krankenhaus in Essen ist durch die Mitgliedschaft im Diakonischen Werk nicht zu einer kirchlichen Einrichtung geworden und muss auch weiterhin das Betriebsverfassungsgesetz anwenden. Dies stellte das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf am 17.3.2009 in einem Beschluss fest. Der Betriebsrat bleibt damit im Amt und auch die zahlreichen Betriebsvereinbarungen gelten fort. Die Klinikleitung will zum Bundesarbeitsgericht gehen.
5. Klute, Jürgen und Segbers, Franz (Hrsg.): Gute Arbeit verlangt ihren gerechten Lohn. Tarifverträge für die Kirchen. Hamburg, 2006. Dort wird unter anderem ein "Vierter Weg" aus Tarifverträgen plus Dienstgemeinschaft vorgeschlagen (vgl. S. 46-49).
6. Der DBfK-Vorschlag von 11,56 Euro für Helfer und 13,63 Euro für Fachkräfte leitet sich aus den entsprechenden Werten des TVöD ab. Bei diesem Vorschlag geht es darum, tarifliche Eingangsvergütungen festzuzurren.
7. Hilbert, Joseph; Evans, Michaela: Mehr Gesundheit wagen! Gesundheits- und Pflegedienste innovativ gestalten. Memorandum des Arbeitskreises Dienstleistungen. Bonn: Friedrich-Ebert-Stiftung, 2009, S. 30.
8. Klute, Jürgen; Segbers, Franz: Zukunftsfähig und kirchlich identifizierbar: Tarifverträge plus Dienstgemeinschaft. In: Klute, Jürgen; Segbers, Franz (Hrsg.): Gute Arbeit verlangt ihren gerechten Lohn. Tarifverträge für die Kirchen. Hamburg, 2006, S. 13-52.
9.  FAZ vom 21.9.2009 : "Arbeitgeber aus der Pflegebranche warnen vor Stellenabbau".
10. BSG, Medieninformation Nr. 5/09 vom 29.1.2009.