Diversity-Management in der Caritas

In einer vielfältigen Gesellschaft gilt es für die Caritas, Diversity-Management sowohl auf einer konzeptionellen Ebene zu verstehen als auch auf der konkreten Ebene mit der Vielfalt der Mitarbeitenden und ­Nutzer:innen ihrer Einrichtungen und Dienste wertschätzend umzugehen. Damit dies Diversity-kompetent gelingt, sollten vor allem mit Blick auf die Gewinnung und Bindung von Mitarbeitenden drei zentrale Aspekte in den Fokus rücken: Inclusion (Chancengleichheit und Teilhabe für alle), Belonging (Zugehörigkeitserleben) und als Voraussetzung dafür Psychological Safety (psychologische Sicherheit). Diese drei Aspekte bilden das wertebasierte Fundament für ein erfolgreiches Diversity-Management.

Inclusion ist eine Bedingung für Teilhabe

Inclusion meint, Gesellschaft und Organisationen so zu gestalten, dass sie allen Menschen gerecht werden und Chancengleichheit ermöglichen. Dies schafft die Voraussetzung dafür, dass jeder Mensch sein volles Potenzial entfalten kann, weil es keine definierte "Normalität" gibt, der irgendwie zu entsprechen wäre, sondern Unterschiede als selbstverständlich und bereichernd angesehen werden.

In der Praxis von Caritas-Einrichtungen bedeutet dies, an vielen Stellen Maßnahmen der Organisationsgestaltung umzusetzen mit Blick auf Strukturen und Prozesse, um

• Diskriminierung zu verhindern und Chancengleichheit zu ermöglichen;
• alle Mitarbeiter:innen zu befähigen, sich mit ihren individuellen Potenzialen einzubringen und die Organisation aktiv mitzugestalten;
• Barrieren abzubauen und Strukturen zu schaffen, die allen Menschen Teilhabe ermöglichen

Dies könnte beispielsweise ganz konkret umfassen:

• Überprüfung und Anpassung von Einstellungs- und Beförderungsprozessen, um sie diskriminierungsfrei zu gestalten (Beispiel: anonymisierte Bewerbungsverfahren);
• Schaffen von physisch, digital und sozial barrierefreien Arbeitsumgebungen und Anbieten flexibler Arbeitszeiten und -orte, wo dies möglich ist;
• Etablieren gleicher Karrierechancen für alle und damit Förderung von Diversität in Führungspositionen.

Belonging ist ein grundlegendes menschliches Bedürfnis

Belonging als Erleben von Zugehörigkeit fokussiert besonders auf die Gestaltung von Be­ziehungen in einer Organisation. Es bezeichnet das Gefühl, das dadurch entsteht, dass ein Mensch sich als akzeptiertes Mitglied eines Teams oder einer Organisation wahrnimmt und sich mit allem, was ihn als einzigartiges Individuum  ausmacht, einbezogen fühlt und dadurch eine gemeinsame Identität mit seinem/ihrem Team und der Organisa­tion empfindet.

Für Einrichtungen der Caritas könnten dafür unter anderem folgende Maßnahmen förderlich sein:

• allen und vor allem neuen Kolleg:innen das Gefühl geben, dass sie willkommen sind;
• aktive Beteiligung der Beschäftigten an Entscheidungsprozessen, um Wertschätzung zu zeigen;
• Organisieren von Veranstaltungen zur Stärkung der Teambeziehungen, der sozialen Verbindungen und des gegenseitigen Vertrauens, besonders in hybriden Arbeits­umgebungen;
• Etablieren strukturierter Feedback-Pro­zesse wie zum Beispiel kurzer (Online-)Mit­arbeiterumfragen ("Pulse Checks") oder Befragungen zum Zugehörigkeits­gefühl mit Umsetzung sich ergebender Verbesserungspotenziale;
• gemeinsames Reflektieren darüber, wo sich Mitarbeitende ausgeschlossen fühlen;

• und ganz besonders: psychologische Sicherheit gewährleisten.

Ohne Psychological Safety kein Belonging

Psychologische Sicherheit beschreibt eine Arbeits­atmosphäre, in der Mitarbeitende offen kommunizieren, ihre Perspektiven einbringen, Fehler zugeben und Fragen stellen können, ohne negative Konsequenzen durch Führungskräfte oder Teammitglieder zu be­fürchten.

Dadurch fördert psychologische Sicherheit gemeinsames Lernen und damit Innovation. Sie ermöglicht dies durch ein Miteinander, in dem alle Mitarbeitenden sich trauen, sie selbst zu sein, und in dem Unterschiede als wertvoll wahrgenommen werden. Für den Umgang mit Vielfalt ist psychologische Sicherheit besonders wichtig, denn Mitarbeitende, die häufig Diskriminierungserfahrungen machen, fühlen sich weniger psycho­logisch sicher und damit auch weniger zugehörig. Psychologische Sicherheit lässt sich beispielsweise fördern durch

• aktives Zuhören dank echtem Interesse an Beiträgen und Sichtweisen, insbesondere bei kritischen Anmerkungen;
• offene Kommunikation in regelmäßigen Feedbackrunden, in denen Teammitglieder ermutigt werden, ihre Meinungen und ­Ideen frei zu äußern;
• Führungskräfte, die ihre Vorbildfunktion konsequent leben, indem sie Offenheit, Selbstreflexion und Respekt zeigen, eigene Fehler zugeben und persönliche Erfah­rungen teilen;
• Schaffen eines respektvollen Klimas durch aktives und entschiedenes Eingreifen bei Verhaltensweisen, die ein offenes und vertrauensvolles Miteinander behindern;
• den Blick auf Fehler als Lernchancen und das Etablieren einer Kultur des Experimentierens und der kontinuierlichen Verbesserung;

• Teambuilding-Maßnahmen und gemein­same Aktivitäten zur Förderung von Zu­sammenarbeit, gegenseitiger ­Unterstützung und Respekt;
• Weiterbildungen zum Umgang mit Diversität sowie Themen wie Kommunikation, Konfliktmanagement und Teamdynamik;
• regelmäßige Retrospektiven als geschützter Rahmen für offene Gespräche über die Zusammenarbeit;
• Etablieren einer Anerkennungskultur durch Instrumente und Vorgehensweisen, die positives Feedback und Anerkennung fördern.

Wertschätzung von Diversität ist gelebte Nächstenliebe

Inclusion, Belonging und Psychological Safety als Grundpfeiler eines Caritas-Diversity-Managements zu etablieren, stärkt nicht nur die eigene Organisation, sondern ermöglicht es auch, ein Vorbild für die gesamte Gesellschaft zu sein. Eine inklusive Zukunft mitzugestalten, bedeutet für die Caritas in einer Welt, in der Diversität zunehmend zum Kampfbegriff menschenfeindlicher und rechtsextremer Strömungen wird, ihre Werte der Nächsten­liebe und Solidarität authentisch zu leben.

Literaturtipps

Edmondson, A. C. : Die angstfreie Organisation. Vahlen, 2020.

Baumeister, R. F. : The Self Explained. Why and How We Become Who We Are. Guilford Press, 2022.

Praxis

Inclusion, Belonging und Psychological Safety etablieren

Das Implementieren der drei Grundpfeiler Inclusion, Belonging und Psychological Safe­ty erfordert ein ganzheitliches Vorgehen. Dazu gehören unter anderem:

• Ein deutliches Bekenntnis (Commitment) der Führung

Ein nachhaltiges Diversity-Management beginnt mit der klaren Haltung und dem Engagement der Führungsebene. Als Vorbilder verankern Führungskräfte Diversity und Inclusion nicht
nur in Leitbildern, sondern leben sie auch sichtbar im Alltag. Dazu gehören regelmäßige Kommunikation über die Bedeutung von Vielfalt, das Setzen von Diversity-Zielen auf allen Ebenen sowie die Integration von Diversitätsaspekten in die strategische ­Planung. Führungskräfte sollten zudem gezielt in inklusivem Führen geschult und an der Erreichung von Diversity-Zielen gemessen werden.

• Klare Antidiskriminierungs-Richtlinien

Antidiskriminierungs-Richtlinien bilden das Fundament für ein respektvolles Miteinander. Sie müssen klar formuliert und für alle Mitarbeitenden zugänglich sein und regelmäßig überprüft werden. Wichtig ist, die Richtlinien durch konkrete Maßnahmen wie Beschwerdestellen und -wege sowie transparente Sanktionen bei Verstößen mit Leben zu füllen. Schulungen zur Sensibilisierung für Diskriminierung und Mikroaggressionen sind essenziell, um ein Bewusstsein für unbewusste Vorurteile zu schaffen.

• Diversity-bewusste Gestaltung aller Organisationsprozesse und -strukturen

Von der Personalgewinnung über die Teamzusammensetzung bis hin zu strategischen Entscheidungsprozessen: Überall sollte Vielfalt mitgedacht werden. Hierzu gehört beispielsweise das inklusive Gestalten von Stellenausschreibungen, der Einsatz anonymisierter Bewerbungsverfahren und das Fördern heterogener Teams. Auch Arbeitszeitmodelle und -orte sollten flexibel gestaltet werden, um unterschiedlichen Lebensrealitäten und -entwürfen gerecht zu werden. Ein inklusives Onboarding-Programm erleichtert neuen Mitarbeitenden den Einstieg und fördert frühzeitig das Belonging. Mitarbeitende sollten dabei aktiv in die Entwicklung und Umsetzung von Diversity-Maßnahmen eingebunden sein.

• Flächendeckende Qualifizierung zum Aufbau von ­Diversity-Kompetenz

Diversity-Kompetenz zu entwickeln, ist ein fortlaufender ­Prozess, der alle Mitarbeitenden - insbesondere aber Führungs­kräfte - einbeziehen muss. Neben klassischen Schulungen und Workshops zu Diversity, Equity & Inclusion (DEI) sind Formate wie kollegiale Beratung mit Fokus auf Diversität, Mentoring-Programme und Diversity-Tandems wirkungsvoll. Ziel ist es, ein tieferes Verständnis für die Herausforderungen und Potenziale von Vielfalt zu schaffen, Vorurteile abzubauen und allgemein Diversity-Kompetenz zu stärken.

• Kontinuierliche Evaluation zum Messen des Fortschritts

Die Wirksamkeit von Diversity-Maßnahmen muss messbar sein, mittels quantitativer und qualitativer Indikatoren: Repräsentation von Mitarbeitenden aus unterschiedlichen Gruppen über Hierarchieebenen; Ergebnisse von Mitarbeiter­befragungen zu Inclusion und Belonging; Auswertung von Beschwerden oder Vorfällen, aber auch die Analyse von ­Fluk­tuations- und Beförderungszahlen. Wichtig ist, die ­Kennzahlen regelmäßig zu erheben, transparent zu kommu­nizieren und daraus gezielte Maßnahmen abzuleiten.

• Entwicklung einer Kultur, die Vielfalt als Stärke begreift und fördert

Eine nachhaltige Diversity-Kultur zu entwickeln, erfordert ­wirksame Reflexion, innerbetrieblichen Dialog und die ­Bereitschaft, kontinuierlich zu lernen. Formate wie Diversity-Tage, interkulturelle und religiöse Feste, offene Foren oder Diversity-Botschafter:innen können helfen, Vielfalt erlebbar zu machen. Zentral ist, dass alle Mitarbeitenden die Erfahrung machen: Ihre Einzigartigkeit wird gesehen,
res­pektiert und als Bereicherung wahrgenommen. Kooperationen mit externen Beratenden, Netzwerken oder Organisationen können hierbei wertvolle Impulse und Best-Practice-Beispiele liefern.