Vorstandsvergütung steht unter Transparenzdruck

Das vieldiskutierte Thema "Vorstands­vergütung" hat nun die Regierungskommission Deutscher Corporate Governance Kodex (DCGK) in den neuen Anpassungen vom 13. Mai 2013 wieder aufgegriffen (siehe www.corporate-governance-code.de). Mit dem DCGK sollen die in Deutschland geltenden Regeln für Unternehmensleitung und -überwachung für nationale wie internationale Investoren transparent gemacht werden, um so das Vertrauen in die Unternehmensführung deutscher Gesellschaften zu stärken. Der Kodex gilt strenggenommen nur für kapitalmarktorientierte Unternehmen, in der Präambel wird die Beachtung aber auch den anderen Unternehmen in Deutschland ausdrücklich empfohlen.

Mit der vorliegenden ­Weiter­ent­wick­lung des Kodex geht die Kom­mission über die von der Bundesregierung diskutierten Vorschläge und die bestehenden Anforderungen im Gesetz zur Vorstandsvergütung von 2007 hinaus. Das Ziel ist dabei, die Transparenz und Vergleichbarkeit der Vorstandsvergütung zu erhöhen und damit die Aufsichtsarbeit weiter zu professionalisieren. Konkret empfiehlt die Kommission nun, dass die individuellen Vorstandsvergütungen in ihrem Gesamtbetrag und auch in ihren variablen Vergütungsteilen nach oben begrenzt werden. Allerdings gibt die Kommission keine absolute Obergrenze vor, sondern überlässt die konkrete Festlegung den Aufsichtsgremien vor Ort. Außerdem fügt die Regierungskommission ein weiteres Kriterium zur Bestimmung der Vorstandsvergütung hinzu. Nun gilt, dass der Aufsichtsrat neben den bisherigen Kriterien (Aufgabe des einzelnen Vorstandsmitglieds, ihre/seine persönliche Leistung, die wirtschaftliche Lage, Erfolg und Zukunftsaussichten des Unternehmens sowie die übliche Vergütung) auch die sogenannte Vergütungsspanne und deren zeitliche Entwicklung berücksichtigt. Gemeint ist damit das Verhältnis der Vorstandsvergütung zur Vergütung des oberen Führungskreises und der Belegschaft insgesamt. Wie der obere Führungskreis von der Belegschaft abzugrenzen ist, ist dabei auch Aufgabe des Aufsichtsrates. So können beispielsweise nur die direkte Ebene unterhalb der Geschäftsführung und weitere Leitungsebenen in den oberen Führungskreis einbezogen werden.

Um die Vergleichbarkeit zu verbessern, macht die Kommission konkrete Vorschläge für die tabellarische Darstellung der Vorstandsvergütung und deren Struktur. Dabei wird zwischen der Festvergütung, den empfangenen Nebenleistungen und der variablen Vergütung differenziert. Für die variable Vergütung sollen auch die Zielwerte sowie der minimal und maximal erreichbare Wert angegeben werden.

Im katholischen Corporate Governance Kodex, der Arbeitshilfe 182 der ­Kommission XIII der Deutschen Bischofskonferenz und des Verbandes der Diözesen Deutschlands (siehe www.dbk-shop.de, "Arbeitshilfen"), fehlt bisher ein Hinweis auf die Veröffentlichung der Vorstands- beziehungsweise Geschäftsführungsvergütung. Diese Lücke wird durch die Orientierungshilfe des Deutschen Caritasverbandes mit dem Titel "Vergütung von hauptamtlichen Ge­schäfts­füh­rer(inne)n und Vorständen der Caritas" aus dem Jahr 2008 teilweise geschlossen (erhältlich unter E-Mail: unternehmen@ca­ri­tas.de). Darin werden den Trägern der Caritas ethische Kriterien und Verfahrensmaßstäbe für die Festlegung und Transparenz von Vorstandsvergütungen empfohlen und ein Überblick über die Höhe der Vorstandsvergütungen gegeben. Bei der Bestimmung, so die Orientierungshilfe, ist auf eine maßvolle Vergütungsspanne zwischen den verschiedenen Einkommensgruppen im Unternehmen zu achten. Ende 2008 war demnach das Gehalt der Geschäftsführung etwa doppelt so hoch wie die ­durchschnittlichen Personalkosten im Unternehmen. Bei katholischen Krankenhäusern war dies fast das Dreifache.

Kirchliche beziehungsweise gemeinnützige Unternehmen können sich den zunehmenden Transparenzanforderungen auch in diesem eher sensiblen Bereich nicht länger entziehen und sind deshalb aufgefordert, auf Basis der Empfehlungen des DCGK eigene Standards zu entwickeln, die den gesellschaftlichen Anforderungen standhalten.