Zu Hause gut versorgt, aber legal

In Deutschland leben nach wie vor etwa 80 Prozent der statistisch erfassten Pflegebedürftigen zu Hause. Bei rund der Hälfte erfolgt die Pflege und Betreuung zumindest auf dem Papier durch Angehörige.¹ Nicht bekannt ist, in wie vielen Haushalten die Versorgung tatsächlich innerfamiliär stattfindet oder eine meist aus einem (süd-)östlichen EU-Staat stammende und meist weibliche Arbeitskraft diese Aufgabe übernimmt. In Deutschland wird seit rund 20 Jahren über solche Arrangements berichtet, deren Zahl auf 150.000 bis zu 800.000 geschätzt wird. Belastbare Daten liegen aber nicht vor.²

Diese Form der Versorgung Pflegebedürftiger findet oft in einem Graubereich statt. Es gibt Berichte von prekärer Arbeit und Ausbeutung und es gibt Berichte von Pflegefehlern. Begründet wird die Betreuung in häuslicher Gemeinschaft trotz dieser Probleme damit, dass es keine bezahlbaren legalen Alternativen gebe. Es gibt immer wieder Forderungen an die Politik, legale Angebote zu schaffen und "Regulierungslücken" zu schließen.³

Die Betreuung im Privathaushalt wird häufig als 24-Stunden-Pflege bezeichnet beziehungsweise beworben. Diese Bezeichnung weckt falsche Erwartungen, die letztlich zum Kern des Problems führen. Es kann sich nicht um Pflege im engeren Sinne handeln, da diese nur von ausgebildeten Pflegekräften erbracht werden kann und darf, die entsprechend zu entlohnen sind (der Mindestlohn für eine Fachkraft liegt ab 1. Juli 2021 bei 15 Euro pro Stunde). Die meisten der Frauen haben allenfalls familiäre Pflegeerfahrung - viele nicht einmal diese. Und natürlich kann es sich auch nicht wirklich um eine 24-Stunden-Betreuung handeln, da niemand 24 Stunden am Tag und sieben Tage in der Woche arbeiten oder auch nur zur Verfügung stehen kann. Um falsche Assoziationen zu vermeiden, wird im Folgenden die Bezeichnung Live-in-Care benützt, da das Wohnen der Betreuungskraft im Haushalt der pflegebedürftigen Person das bestimmende Kriterium ist.

Die Privatperson als Auftraggeber

Für Live-in-Care gibt es unterschiedliche Modelle: Am sichersten, aber auch am aufwendigsten ist es, wenn die Privatperson der Arbeitgeber ist. Die Arbeitskraft erhält mindestens den Mindestlohn von derzeit 9,50 Euro/Stunde (monatliches Arbeitgeberbrutto 2166,33 Euro), bezahlten Urlaub von mindestens 24 Tagen pro Jahr bei einer Sechstagewoche, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und die Arbeitsschutzgesetze, zu denen insbesondere das Arbeitszeitgesetz gehört, sind einzuhalten. Der Arbeitgeber muss die Arbeitskraft anmelden, Steuern und Sozialversicherung abführen.

Teilweise handelt es sich bei den Arbeitskräften um Selbstständige, die von Agenturen vermittelt werden oder die sich ihre Auftraggeber(innen) selbst suchen, etwa über Kleinanzeigen oder Mundpropaganda. Der Vorteil für die Familien ist, dass keine Sozialversicherungspflicht besteht und die Arbeitnehmerschutzrechte nicht gelten. Aber auch hier ist der Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 Bürgerliches Gesetzbuch) zu beachten, der es verbietet, die Arbeitskraft in einem deutlichen Missverhältnis zwischen erbrachter Leistung und Honorar zu entlohnen. Das bedeutet, dass zwei Drittel des üblichen Lohns nicht unter[1]schritten werden dürfen. Ein Nachteil dieses Modells für die Auftraggeber(innen) ist das Risiko der Scheinselbstständigkeit. Sie liegt bei einer Person, die die Arbeitszeit und die Art der Leistungserbringung kaum selbstbestimmt regeln kann und regelmäßig nur einen Auftraggeber hat, nahe. Wird die Tätigkeit nachträglich durch ein Gericht als Beschäftigungsverhältnis eingestuft, müssen vom Auftraggeber Steuern und Sozialversicherungsbeiträge in vollem Umfang nachgezahlt werden. Es gibt daher Vorschläge, die Regelungen zur Scheinselbständigkeit auf Live-in-Care nicht anzuwenden. Dann hätten die Arbeitskräfte allerdings nur die Nachteile einer Selbstständigkeit: Sie müssten sich selbst versichern und auf bezahlten Urlaub sowie Arbeitnehmerschutz verzichten. Der Vorteil der selbstbestimmten Arbeit würde aber regelmäßig fehlen.

Vertragsbeziehungen sind oft nicht transparent

Beim Entsendemodell wird eine Arbeitskraft aus einem anderen EU-Staat nach Deutschland entsandt. Die betreute Person schließt dazu einen Vertrag mit einer Agentur, die wiederum einen Vertrag mit der Arbeitskraft hat oder mit deren Arbeitgeber mit Sitz im Ausland. Die Arbeitskraft ist zu den Bedingungen im Herkunftsland versichert. Für Betreute und Arbeitskräfte sind die unterschiedlichen Vertragsbeziehungen meist nicht transparent. Die betreute Person ist nicht weisungsbefugt, was in der Praxis oft zu Problemen führt. Trotz der Nachteile ist dieses das dominante Modell, möglicherweise wegen eingesparter Sozialversicherungsbeiträge und ziemlich sicher, weil Legalität mit kleinstem Aufwand suggeriert wird.⁴ Es sind aber auch bei der Entsendung deutsche Mindeststandards einzuhalten, zu denen der Mindestlohn und das Arbeitszeitgesetz gehören.

Arbeitszeitgesetz muss immer beachtet werden

Es muss demnach beim Arbeitgeber- und beim Entsende-Modell das Arbeitszeitgesetz beachtet werden. Dieses begrenzt die wöchentliche Höchstarbeitszeit auf durchschnittlich 48 Stunden, eine tägliche Ruhezeit von mindestens elf Stunden ist einzuhalten und ein freier Tag pro Woche. Die Anwesenheit am Arbeitsplatz ist auch während der Nichtinanspruchnahme Arbeitszeit, sofern sie angeordnet ist (Bereitschaftszeit). Privathaushalte sind davon nur ausgenommen, wenn die Arbeitskraft nicht nur in häuslicher Gemeinschaft mit der anvertrauten Person zusammenlebt, sondern diese auch eigenverantwortlich pflegt oder betreut. An dieser Eigenständigkeit fehlt es aber zumeist. Es wird daher unter anderem von Verbraucherschützern gefordert, für die Live-in-Care eine "eigene" Ausnahme zu schaffen, da die Einhaltung der Arbeitszeitregelungen den privaten Haushalten organisatorisch nicht möglich sei. Offen bleibt bei solchen Forderungen allerdings, wie Bereitschaftszeit und Arbeitszeit entlohnt werden sollen, wenn sie nicht von der Freizeit abgegrenzt werden. Das LAG Berlin-Brandenburg hat in einem vielbeachteten, noch nicht rechtskräftigen Urteil (Az. 21 Sa 1900/19) am 17. August 2020 entschieden, dass für die Entlohnung nicht die im Arbeitsvertrag vorgesehene, sondern die tatsächlich erbrachte Arbeitszeit einschließlich Bereitschaftszeiten zugrunde zu legen ist. Eine Ausnahme im Arbeitszeitgesetz könnte möglicherweise den Verzicht der Arbeitszeiterfassung durch ein objektives, verlässliches und zugängliches System, wie es der Europäische Gerichtshof (EuGH) fordert (Urteil vom 14. Mai 2019 - Az. C-55/18), begründen.

Werden die nicht erfassten Stunden nicht entlohnt, würde das aber dazu führen, dass das Mindestlohngesetz unterlaufen und damit gegen die im Übereinkommen Nr. 189 der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) festgeschriebene Pflicht verstoßen würde, Hausangestellte in einen bestehenden Mindestlohnschutz einzubeziehen. Führte die gewünschte Sonderregelung hingegen "nur" dazu, dass die zulässige Arbeitszeit ausgedehnt werden kann, könnte dies eine Erleichterung in der Organisation der Live-in-Care darstellen. Es käme aber auch zu einer Verteuerung, da wie bisher die tatsächlich gearbeitete Zeit einschließlich Bereitschaftszeit bezahlt werden muss. Um das durchzusetzen, müsste allerdings die Bereitschaft der Arbeitskräfte steigen, dies auch (gegebenenfalls auf dem Klageweg) einzufordern. Eine Nachzahlung bei Mehrarbeit kann sonst nur drohen, wenn der Zoll Verstöße feststellt. Zusätzlich könnte dann gegen die Arbeitgeber(inne)n und Vermittler(inne)n eine Strafe verhängt werden. Da es sich um Tätigkeiten im Privathaushalt handelt, ist die Gefahr entdeckt zu werden allerdings gering.

Bei allen Modellen gibt es also Regeln. Sie stehen aber im Widerspruch zu der Erwartung einer bequemen und billigen Rund-um- die-Uhr-Betreuung, die auch die Agenturen wecken.

Die Arbeitskräfte kennen meist die rechtliche Situation nicht und wehren sich auch deshalb nicht, weil sie befürchten, dann nicht mal ihren (kärglichen) Lohn zu erhalten und die Arbeit zu verlieren. Teilweise werden die Auftraggeber(innen) und die Arbeitskräfte auch von den Agenturen getäuscht, indem die Sprachbarriere genutzt wird und die Verträge zwischen Agentur und ausländischer Arbeitskraft und zwischen Agentur und Auftraggeber(in) nicht übereinstimmen. In vielen Fällen könnten die Auftraggeber(innen) aber leicht erkennen, dass etwas nicht stimmt. So zum Beispiel, wenn 30 Arbeitstage pro Monat vorgesehen sind. Und man muss kein Rechenkünstler sein, um zu wissen, dass mit 66 Euro pro Tag5 nur knapp sieben Stunden Arbeit mit Mindestlohn vergütet werden können und keine Rund-um-die-Uhr-Bereitschaft. Vielen ist gar nicht bewusst, wie nahe sie dem Menschenhandel zum Zweck der Arbeitsausbeutung kommen. Dafür kann es reichen, wenn die Arbeitskraft zu ausbeuterischen Bedingungen beschäftigt und dabei ihre persönliche Situation als Ausländer(in) und/oder ihre wirtschaftliche Lage ausgenutzt wird. Zwar muss die ausbeuterische Beschäftigung auf "rücksichtlosem Gewinnstreben" beruhen (§ 232 Strafgesetzbuch (StGB)), was bei der Live-in-Care oft nicht der Fall, aber auch nicht auszuschließen ist.

Rund-um-die-Uhr-Bereitschaft gibt es nicht für 66 Euro am Tag

Es wird für die Live-in-Care regelmäßig bemängelt, dass es keine Qualitätsstandards gebe. Das ist aber typisch für den Arbeitsbereich Privathaushalt und in der Art der Tätigkeit angelegt. Die ausländischen Arbeitskräfte ersetzen letztlich die privat erbrachte Pflege durch Angehörige, für die es auch keine Standards gibt. Aus Sicht der Arbeitskräfte und der Pflegebedürftigen wären solche und zertifizierte Angebote wünschenswert. Sie lassen sich aber kaum durchsetzen, da sich Pflegebedürftige auf die Privatautonomie berufen können, wenn sie bestimmen, wie und von wem sie betreut werden wollen - auch um das Lohnniveau zu halten. Außerdem wäre eine Kontrolle schwierig, da die Arbeit im geschützten Raum einer Wohnung stattfindet. Wünschenswert und durchsetzbar wären Qualitätsstandards und ein Zulassungsverfahren für die Vermittlung der Arbeitskräfte, um die Qualität dieser Dienstleistung sicherzustellen, und Erleichterungen beim administrativen Aufwand im Arbeitgebermodell.

Es bestehen also Möglichkeiten, eine legale Betreuung zu organisieren. Eine Lösung, die vor allem bequem und billig ist, kann es aber nicht geben, wenn gleichzeitig qualitätsvolle Leistung erwartet wird. Gute Arbeit setzt einen guten Arbeitsplatz voraus, die Einhaltung des Arbeitnehmerschutzes gehört dazu. Der Deutsche Caritasverband fordert daher, dass für Live-in-Care-Kräfte Sozialversicherung und Arbeitsschutz gewährleistet werden, unabhängig davon, in welchem Modell sie tätig werden. Bei Verstößen darf nicht länger mit Verweis auf Probleme auf dem Pflegemarkt weggesehen werden.⁶ Es sollten die Beratungsangebote für die Arbeitskräfte ausgebaut und niedrigschwellige Beschwerdestellen geschaffen werden. Dass es auch legal mit guten Arbeitsbedingungen geht, zeigt zum Beispiel das Angebot CariFair des Caritasverbandes für das Erzbistum Paderborn.⁷

Anmerkungen

1. www.destatis.de , Pressemitteilung Nr. N083, 18. Dezember 2020.

2. Ausführlich zur Situation: Freitag, N.: Arbeitsausbeutung beenden. Berlin: Deutsches Institut für Menschenrechte, 2020; Steiner, J.; Prieler, V.; Leiblfinger, M. et al.: Völlig legal!? Rechtliche Rahmung und Legalitätsnarrative in der 24h-Betreuung in Deutschland, Österreich und der Schweiz. In: Österreichische Zeitschrift für Soziologie 44, S. 1-19 (2019), https:// link.springer.com/article/10.1007/s11614-019-00337-4

3. Pressemeldung, 12. November 2020, und Forderungspapier der Verbraucherzentralen Berlin, Brandenburg und Nordrhein-Westfalen: https://bit.ly/3eVcDu6

4. Siehe Anm. 2.

5. Anbieter: https://engeldaheim.de/kosten

6. https://bit.ly/3fp4NYz

7. https://carifair.de; weitere Infos: https://bit.ly/33SoO4i