Berufstätig sein und den eigenen Vater pflegen

Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist nicht nur ein Anliegen von Eltern mit Kindern, sondern auch von pflegenden Angehörigen. Steht die Pflege von Angehörigen an, wird nach einem Weg gesucht, der Familienpflege und Erwerbsarbeit möglich macht. Pflegearrangements sind jedoch eine geringer werdende Ressource, da die Fürsorgerolle in der Pflege eines Angehörigen heute eine von mehreren wählbaren Optionen von Frauenbiografien ist. Ein rückläufiges familiales Pflegepotenzial und eine Veränderung in der Pflegebereitschaft weisen Pflege als eine demografiesensible soziale Dienstleistung aus. Umso wichtiger ist es, eine bessere Vereinbarkeit von häuslicher Familienpflege und Erwerbstätigkeit zu fordern und zu fördern. Das neue, seit 1. Juli 2008 gültige Pflegezeitgesetz wird dazu beitragen.

Zwei von drei Menschen werden zu Hause gepflegt

Im Dezember 2005 waren in Deutschland 2,13 Millionen Menschen als pflegebedürftig im Sinne des Pflegeversicherungsgesetzes (SGB XI) registriert. Gegenüber 2003 hat die Zahl der Pflegedürftigen um 2,5 Prozent (52.000 Personen) zugenommen. Ende dieses Jahres dürfte die Zahl deutlich Richtung 2,2 Millionen Menschen tendieren. Von den insgesamt registrierten Pflegebedürftigen werden 1,45 Millionen (68 Prozent) zu Hause und 677.000 (32 Prozent) in Heimen versorgt. Von den zu Hause Gepflegten erhalten zwei von drei Personen (980.000) ausschließlich Pflegegeld. Das heißt, sie werden in der Regel durch Angehörige gepflegt.¹

Innerhalb der deutschen "Pflegelandschaft" bildet die Familie die zentrale Institution zur Versorgung und Pflege chronisch kranker und alter Menschen.

Auch wenn ambulante Dienste zur Unterstützung herangezogen werden, so trägt die Hauptlast die Familie. Die meisten Pflegebedürftigen (circa 77 Prozent) werden von einer Hauptpflegeperson betreut.² Pflegende Angehörige, sie werden auch als informelles Pflegepersonal bezeichnet, sind in den häuslichen Pflegearrangements nicht mehr wegzudenken. Auf der Basis intergenerationeller Erwartungen und geschlechtspezifischer Rollenverteilungen sind es nach wie vor fast ausschließlich Frauen, die in der Familie solidarische Hilfe- und Pflegeleistungen gewährleisten. Diese generative Verpflichtung zeigt sich als tiefes kulturelles Erbe; pflegerische Verantwortung und Fürsorge ist nicht nur eine erzwungene Aktivität, sondern ein menschliches Bedürfnis und anthropologisches Repertoire fürs Überleben. Ein Pflegeengagement wird oft als ein Handeln begriffen, welches mit der persönlichen Wertvorstellung übereinstimmt.³

Meist pflegen Töchter, Ehefrauen und Mütter

Bei Angehörigenpflege, die aufgrund langandauernder Pflegebedürftigkeit erbracht wird, ist der Zeitfaktor das entscheidende Kriterium, das Angehörigenpflege von Formen der Hilfe in akuten Situationen (schwere Erkältung eines Kindes) unterscheidet. Eine Hauptpflegeperson ist die Person, die als verantwortliche Laienpflegeperson einem Menschen hilft und seine Pflege übernimmt. Sie ist im SGB XI - Soziale Pflegeversicherung, § 19 definiert: "Pflegepersonen im Sinne dieses Buches sind Personen, die nicht erwerbsmäßig einen Pflegebedürftigen im Sinne des § 14 in seiner häuslichen Umgebung pflegen. Leistungen zur sozialen Sicherung nach § 14 erhält eine Pflegeperson nur dann, wenn sie eine pflegebedürftige Person wenigstens 14 Stunden wöchentlich pflegt."

Drei Viertel der Angehörigen, die Pflegeleistungen für ein Familienmitglied erbringen, sind Frauen, das heißt Töchter, Schwiegertöchter und Ehefrauen. Als Hauptpflegepersonen sind bei 28 Prozent der Pflegebedürftigen der/die Ehepartner(in), bei 26 Prozent die Tochter, bei zwölf Prozent die Mutter und bei weiteren zehn Prozent der Sohn benannt.⁴

Für die seit 1999 bestehende Pflegestatistik werden alle zwei Jahre Daten über die Pflegebedürftigkeit sowie über die Pflegeheime und ambulanten Dienste einschließlich des Personals erhoben. Zudem werden Berichte über die Lebenslagen Pflegebedürftiger anhand des Mikrozensus ausgewertet. In den Berichten sind keine differenzierten statistischen Angaben zu pflegenden Angehörigen zu finden.

2002 waren zwei Drittel der pflegenden Angehörigen im erwerbsfähigen Alter.⁵ Für diese Gruppe stellt sich die Frage, wie Erwerbsarbeit und Pflege vereinbart werden können. Viele Angehörige möchten Verantwortung und Pflege für ihre pflegebedürftigen Familienmitglieder übernehmen, ohne dabei ihre Berufstätigkeit aufzugeben.

Verlauf und Dauer der Pflege ist nicht planbar

Die Pflege eines Familienangehörigen kann Menschen in allen Alters- und Lebensphasen treffen und ist in Verlauf und Dauer nicht planbar. Dies stellt eine relevante Größe dar, wenn es um die Planung der Erwerbsbiografie geht und unterscheidet sich dabei gravierend von einer Auszeit im Rahmen der Elternzeit.

Im Durchschnitt werden Pflegebedürftige 8,2 Jahre gepflegt.⁶ Die psychischen und physischen Anforderungen verändern sich im Zeitverlauf und sind meist steigend. Die Übernahme der Pflege und Verantwortung für die Fürsorgeleistung ist auch Ursache und Auslöser für vielfältige Belastungen.

42 Prozent der Hauptpflegepersonen von Pflegebedürftigen geben an, dass sie sich eher stark, 41 Prozent sogar sehr stark belastet fühlen. Zehn Prozent fühlen sich eher wenig und sieben Prozent gar nicht belastet. 68 Prozent der Hauptpflegepersonen empfinden sowohl körperliche als auch seelische Belastungen.⁷

Vier Felder beeinflussen das Leben pflegender Angehöriger: Veränderungen bezüglich der Erwerbstätigkeit, unmittelbare und kontinuierliche Konfrontation mit der Krankheitssymptomatik, stark reduzierte Regenerationsmöglichkeiten und Einschränkungen im sozialen Leben.⁸

Der Einsatz und die ständige Bereitschaft stellen häufig ein enormes Belastungspotenzial für die pflegenden Angehörigen dar. Die Folgen sind oft eine beeinträchtigte Lebenszufriedenheit und Gesundheit. Zu den klassischen Konzepten und Unterstützungsleistungen für pflegende Angehörige zählen Gesprächs- und Selbsthilfegruppen, psychoedukative und psychotherapeutische Angebote und Erholungsmöglichkeiten. Die Wirksamkeit der Angebote kann und muss durchaus kritisch betrachtet werden, da sie die pflegenden Angehörigen nur bedingt entlasten.

Die Berufs- beziehungsweise Erwerbsarbeit hat für pflegende Angehörige auch eine entlastende Funktion, da der Arbeitsplatz Abstand und Abwechslung von der häuslichen Situation bietet, soziale Kontakte und eine Unterbrechung der Pflegetätigkeit möglich macht.

Im Hintergrund steht ein ausgetüfteltes Management

In Familien sind unterschiedliche Lösungsansätze zu beobachten: Die Pflege wird auf mehrere Familienmitglieder verteilt. Im Hintergrund läuft oft ein ausgetüfteltes Management. Befinden sich Frauen in der Elternzeit und familiale Pflege wird nötig, so kommt es häufig nicht zu einem Wiedereinstieg ins Berufsleben zugunsten des pflegebedürftigen Angehörigen. Oft werden Arbeitsverhältnisse gekündigt oder Teilzeit beantragt. Bleibt die Vollzeitarbeit erhalten, kommt es in der Folge zu höheren Belastungen und möglicherweise zu gesundheitlichen Schädigungen. Dann droht die Pflege zu Hause zu scheitern.

Die Vereinbarkeit von Beruf und Pflege ist nicht nur aus volkswirtschaftlichen und gleichstellungspolitischen Gründen von Bedeutung. Eine verantwortliche Politik muss sich diesem Problem stellen, wenn sie auch in Zukunft die Versorgung pflegebedürftiger Menschen durch Angehörige sichern will. Darüber hinaus müssen für eine pflegeorientierte Arbeitswelt die betrieblichen und persönlichen Interessen aufeinander abgestimmt werden.

Auch eine Chance für innere Reifung

Die Pflege eines Familienangehörigen kann einerseits als eine Form der zusätzlichen Belastung des/der Arbeitnehmers/in gesehen werden, anderseits auch als Herausforderung mit der Möglichkeit von Wachstum und innerer Reifung. Zeitdruck, Unterbrechungen oder Störungen des Arbeitsablaufes, Konzentrationsschwächen oder Sorgen können Auswirkungen der Vereinbarungsproblematik von Pflege und Beruf sein. Positive und bereichernde Aspekte wie Geduld, Verständnis oder die Chance eines langsamen Abschieds, beispielsweise bei der Begleitung von dementen Angehörigen, werden selten dargestellt.

Ergebnisse einer Arbeitgeberbefragung verdeutlichten, dass die Vereinbarkeit von Pflege und Beruf eher einem blinden Fleck gleicht.⁹ Es mangelt an einer systematischen Auseinandersetzung. Als Grund wird auch eine fehlende Problemanzeige angegeben. Dies spricht dafür, dass die Problematik als privat definiert wird und zuerst aus der Privatheit herausgeholt werden muss. Die Befragung zeigt, dass vorhandene betriebliche Regelungen vor allem auf informellen Absprachen beruhen.

Arbeitszeit und Arbeitsort flexibel gestalten

Unternehmen können einen wesentlichen Beitrag leisten für eine bessere Vereinbarkeit von Pflege und Beruf. Maßnahmen dazu wirken sich auch imagesteigernd aus.

Der Fokus liegt auf einer flexiblen Gestaltung von Arbeitszeit und Arbeitsort. Darüber hinaus ist eine Sensibilisierung der Unternehmen notwendig.

Informationen und Schulungen des Managements können zur Bewusstseinsbildung für dieses Problem und letztendlich zu familien- und pflegefreundlichen Arbeitsbedingungen beitragen. Gelingt die Vereinbarkeit, profitiert auch der Betrieb. Beispielsweise gehen Fehlzeiten zurück, die Mitarbeitenden sind motivierter und loyaler.

Anforderungen an die Arbeitswelt:

• lebenslagenspezifische individuelle Reduktion beziehungsweise Anpassung von Arbeitszeit;
• unbürokratische Flexibilisierung von Arbeitszeiten und Arbeitsorganisation (zum Beispiel Home-Office);
• Flexibilisierung der täglichen Arbeitszeit (Zeitkorridore);
• verlässliche Arbeitszeiten, Normalarbeitszeiten;
• zeitweilige nachteilsfreie Erwerbsunterbrechung;
• mobile Formen der Arbeit;
• betriebliche Serviceleistungen;
• Vernetzung mit örtlichen Diensten und Einrichtungen der Altenhilfe (beispielsweise ein Belegrecht für Kurzzeitpflegeplätze, für Notfalldienstleistungen oder für Gesprächskreise).

Konstanz, Berechenbarkeit und Flexibilität sind notwendige Eigenschaften der Arbeitswelten für erwerbstätige pflegende Angehörige. Sie können selbst auch einen Beitrag leisten. Individuelle Pflegenetzwerke, die Kooperation mit Ehrenamtlichen und ein offener Diskurs, auch über die betriebliche Ebene hinaus, sind nötig, um die familiale Pflegebereitschaft nicht weiter zu individualisieren. Das neue Pflegezeitgesetz ist sicher auch hilfreich, diese gesellschaftlichen Herausforderungen zu verdeutlichen, und kann daher als Beitrag zur Enttabuisierung nur begrüßt werden.

Das neue Pflegezeitgesetz

Die gesetzliche Pflegeversicherung bezieht sich mit ihrem Leistungsgefüge explizit auf die Leistungsfähigkeit der Familien, wenn es um die Wahrnehmung von Pflegeaufgaben geht. Dies drückt sich in der Definition einer Hauptpflegeperson und dem Pflegegeld aus. Ein großer Teil der Pflegepersonen gibt die Erwerbsarbeit komplett auf oder schränkt sie ein. Damit geht die Pflege eines Familienangehörigen mit vorübergehenden Einkommensverlusten, dem Risiko einer dauerhaften Arbeitslosigkeit beziehungsweise einer unzureichenden Altersversorgung einher. Aufgrund fehlender Freistellungsmöglichkeiten von Arbeitsverpflichtungen sind Angehörige pflegebedürftiger und sterbender Familienmitglieder oft nicht in der Lage, bei Pflegebedürftigkeit oder in der finalen Lebensphase die Pflege und Begleitung zu übernehmen und/oder den nötigen Organisationsaufwand zu leisten. Mit dem Pflegezeitgesetz ist eine neue Option vorhanden.

Das Gesetz zur strukturellen Weiterentwicklung der Pflegeversicherung beinhaltet in Art. 3 das Gesetz über die Pflegezeit (Pflegezeitgesetz - PflegeZG). Es soll Beschäftigten ermöglichen, pflegebedürftige nahe Angehörige in häuslicher Umgebung zu pflegen, und die Vereinbarkeit von Beruf und familiärer Pflege stärken (s. dazu auch neue caritas Heft 10/2008, S. 18).

Im Rahmen der Reform der Pflegeversicherung, dem Pflegeweiterentwicklungsgesetz (PfWG), wurden mit § 44a im Sozialgesetzbuch zusätzliche Leistungen bei einer Pflegezeit eingeführt. Bei akut auftretenden Pflegesituationen haben Beschäftigte das Recht, bis zu zehn Arbeitstage der Arbeit fern zu bleiben, um für einen nahen Angehörigen eine bedarfsgerechte Pflege zu organisieren oder die pflegerische Versorgung sicherzustellen. Der Arbeitgeber ist in dieser Zeit zur Zahlung einer Vergütung nur verpflichtet, soweit sich eine solche Verpflichtung aus anderen gesetzlichen Vorschriften oder Vereinbarungen ergibt. Zu einer längeren Pflege naher Angehöriger können Beschäftigte bis zu sechs Monate Pflegezeit in Anspruch nehmen und zwischen vollständiger und teilweiser Freistellung wählen. Anspruch auf Pflegezeit besteht, wenn der Arbeitgeber regelmäßig 15 oder mehr Mitarbeiter(innen) beschäftigt. Die sozialversicherungsrechtliche Absicherung während der Pflegezeit sowie ein besonderer Kündigungsschutz sind gewährleistet.

Entlasten und geschlechtsspezifische Rollen ändern

Für Beschäftigte, die den Regelungen der AVR unterliegen, sind einige Möglichkeiten schon geregelt. § 10 Anlage 14 zu den AVR sieht einen Anspruch auf Sonderurlaub unter Wegfall der Bezüge vor, wenn der/die Mitarbeiter(in) mindestens ein Kind unter 18 Jahren oder einen nach ärztlichem Attest pflegebedürftigen Angehörigen betreut oder pflegt und dringende dienstliche oder betriebliche Belange nicht entgegenstehen. Auch eine Reduzierung der Arbeitszeit gemäß § 1a Anlage 5 zu den AVR ist möglich.

Unternehmerische Aktivitäten, flexible Vereinbarungen im Betrieb und eine flexible Pflegeorganisation - all das sind Entwicklungen, die künftig dazu beitragen können, die Pflegeverantwortung der Familien und ihre Erwerbsarbeit zu koordinieren. Das Pflegezeitgesetz sollte auch bewirken, dass Pflegende entlastet und bestehende geschlechtsspezifische Handlungsmuster aufgelöst werden.

Anmerkungen

1. Statistisches Bundesamt: Pflegestatistik 2005. Wiesbaden, 2007.
2. Schneekloth, Ulrich: Hilfe- und Pflegebedürftige in Privathaushalten in Deutschland 2002 : Schnellbericht zur Repräsentativerhebung im Projekt "Möglichkeiten und Grenzen selbständiger Lebensführung in Privathaushalten" (MuG III). München, 2003.
3. Steiner, Irene: Die Ordnungen der Fürsorge : Zeitgemäße Perspektiven zum Verständnis von familiärem Pflegeengagement. Online-Texte der Evangelischen Akademie Bad Boll, 2007.
4. Schneekloth, Ulrich, 2003.
5. Schneekloth, Ulrich; Müller, Udo (Hrsg.): Wirkungen der Pflegeversicherung, Band 127. Baden-Baden : Nomos Verlag, 2000.
6. Ebd.
7. Schneekloth, Ulrich: Entwicklungstrends beim Hilfe- und Pflegebedarf in Privathaushalten : Ergebnisse der Infratest-Repräsentativerhebung. In: Schneekloth, U., Wahl, H.-W. (Hrsg.): Möglichkeiten und Grenzen selbständiger Lebensführung in privaten Haushalten (MuG III). Integrierter Abschlussbericht im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend. München, 2005.
8. Gräßel, Elmar: Warum pflegen Angehörige? : Ein Pflegemodell für die häusliche Pflege im höheren Lebensalter. In. Zeitschrift für Gerontologie und -psychiatrie Heft 2/2000, S. 85-94.
9. Häuser, Julia: Familienpflege und Erwerbsarbeit" : Präsentation einer aktuellen Befragung von Unternehmen und Erwerbstätigen. In: Vereinbarkeit von Erwerbstätigkeit und Pflege, Tagungsdokumentation des Ministeriums für Arbeit, Soziales und Gesundheit, Familie und Frauen Rheinland-Pfalz, Mainz, 2007.