Häufig gestellte Fragen zum Arbeiten bei der Caritas

In Deutschland gilt das Recht auf Glaubens- und Religionsfreiheit. Das Grundgesetz sichert dies nicht nur jedem Einzelnen zu (Artikel 4), sondern auch Religionsgemeinschaften (Artikel 140) wie der evangelischen und katholischen Kirche. Die ebenfalls im Grundgesetz festgelegte Trennung von Staat und Kirche drückt sich darin aus, dass sich der Staat in religiösen Angelegenheiten neutral verhält. Er gewährt den Kirchen ein Selbstbestimmungsrecht: „Jede Religionsgesellschaft ordnet und verwaltet ihre Angelegenheiten selbständig innerhalb der Schranken des für alle geltenden Gesetzes“ (Artikel 140 GG, Artikel 137 WRV).

Auf dieser verfassungsrechtlichen Basis haben die evangelische und katholische Kirche ein eigenes Arbeitsrecht entwickelt, das ihrem Selbstverständnis entspricht. Es ist davon geprägt, dass sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in kirchlichen Einrichtungen für Menschen in Not engagieren. Damit machen sie deutlich, wofür zum Beispiel die Caritas als Wohlfahrtsverband der katholischen Kirche steht: Gelebte Nächstenliebe.

Die Verantwortung für diesen Dienst übernehmen Leitung und Mitarbeiter gemeinsam. Sie bilden eine Dienstgemeinschaft, die sich durch ein partnerschaftliches, vertrauensvolles und kooperatives Miteinander auszeichnet. Das gilt auch bei der Gestaltung von arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen. Dafür gibt es Arbeitsrechtliche Kommissionen, in denen Mitarbeiter und Dienstgeber mit gleich vielen gewählten Personen vertreten sind (paritätische Besetzung). Entscheidungen müssen einvernehmlich ausgehandelt und von einer Dreiviertelmehrheit befürwortet werden.

Da Streiks und Aussperrungen nicht vorgesehen sind, braucht es eine faire und verantwortliche Verhandlungskultur. Konflikte werden in einer neutralen und für beide Seiten verbindlichen Schlichtung geklärt. Dadurch bleiben die Interessen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in allen Fällen gewahrt. Diese Form der Sozialpartnerschaft und Mitbestimmung wird als „Dritter Weg“ bezeichnet. Er unterscheidet sich vom zweiten Weg, bei dem Tarifpartner ihre Interessen auch in Arbeitskämpfen ausfechten und vom ersten Weg, bei dem Arbeitgeber die arbeitsrechtlichen Bedingungen diktieren.

Caritas bedeutet Nächstenliebe. Viele Menschen leben diese Idee jeden Tag in ihrem privaten Umfeld. Für die Caritas als Wohlfahrtsverband der katholischen Kirche ist die von Jesus vorgelebte Nächstenliebe sowohl Motivation als auch Auftrag. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie die Dienstgeber verpflichten sich diesem christlichen Selbstverständnis. Sie bilden eine Dienstgemeinschaft, die Menschen hilft, die auf Unterstützung, Rat oder Begleitung angewiesen sind.

Dieses Miteinander kommt auch in der Wortwahl zum Ausdruck. Neben der Dienstgemeinschaft gibt es in der Caritas Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter statt Arbeitnehmer_innen, Angestellte und Arbeiter_innen. Die Arbeitgeber heißen Dienstgeber und die Arbeitsverhältnisse werden als Dienstverhältnisse bezeichnet.

Der Dritte Weg bezeichnet die besondere Form der Mitgestaltung von Arbeitsbedingungen im kirchlichen Arbeitsrecht. Fragen zu Vergütung, Arbeitszeit oder Urlaub werden in arbeitsrechtlichen Kommissionen geklärt. In denen sind Mitarbeiter und Dienstgeber mit gleich vielen Personen und Stimmen vertreten.

Hintergrund ist das christliche Selbstverständnis der Caritas, sich für Menschen in Not einzusetzen. Diesen Auftrag erfüllen Mitarbeiterinnen, Mitarbeiter und Dienstgeber, wenn sie sich gemeinsam dafür verantwortlich fühlen und partnerschaftlich miteinander umgehen. Deshalb passen Arbeitskämpfe mit Aussperrungen und Streiks (Zweiter Weg) ebenso wenig zum Selbstverständnis des kirchlichen Dienstes wie das einseitige Festlegen von Arbeitsbedingungen durch die Leitung (Erster Weg). Interessengegensätze zwischen Mitarbeitenden und Dienstgebern werden anderweitig ausgeglichen.

Zentrale Elemente des Dritten Weges sind:

• Der partnerschaftliche und kooperative Umgang von Mitarbeitern und Dienstgebern.
• Die gleichberechtigte und gleichgewichtige Vertretung jeder Seite in den Kommissionen, die die Arbeitsbedingungen für die Dienstverhältnisse festlegen. 
• Die faire und verantwortliche Konfliktlösung durch ein Vermittlungsverfahren.
• Das im kirchlichen Recht verankerte Prinzip der Lohngerechtigkeit.

Die Caritas ist der Wohlfahrtsverband der katholischen Kirche. Diese beruft sich in ihrem Auftrag auf Jesus, den Leitgedanken der Nächstenliebe und den christlichen Anspruch, Konflikte friedlich beizulegen. Deshalb gibt es im kirchlichen Arbeitsrecht keinen Arbeitskampf mit Streiks und Aussperrungen, die zu Lasten der Menschen gehen würden, die auf die Unterstützung der Caritas angewiesen sind.

Das kirchliche Arbeitsrecht sieht vor, dass Interessensgegensätze zwischen der Mitarbeiterschaft und den Dienstgebern im Konsens zu klären sind. Dazu gibt es arbeitsrechtliche Kommissionen, in denen zum Beispiel Fragen zu Vergütung, Arbeitszeit oder Urlaub diskutiert und entschieden werden. Die Kommissionen sind paritätisch besetzt, also mit gleich vielen Vertreter(innen) der Mitarbeiter und der Dienstgeber. Entscheidungen müssen ausgehandelt werden und brauchen eine Dreiviertelmehrheit. Kommt es zu keiner Einigung, gibt es ein Schlichtungsverfahren. Dabei können Verweigerungshaltungen der einen gegenüber der anderen Seite durch die Stimme der beiden unabhängigen Vorsitzenden überwunden werden.

Die Tarife der Mitarbeitenden in Kirche und Caritas orientieren sich in ihrer Höhe an den Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes. Dabei liegen die Vergütungen im caritativen Dienst in der Regel über denen, die im nicht-kirchlichen Bereich aufgrund von Tarifverträgen zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften gezahlt werden. Die Kirchen haben sich für die Festsetzung eines Mindestlohns für ungelernte Hilfskräfte in der Pflege eingesetzt. Beispielsweise liegt bei der Caritas der Lohn für ungelernte Hilfskräfte in der Pflege um rund 30 Prozent höher als der staatliche Mindestlohn von 8,84 Euro/Stunde (Stand: 2018, Bereich: West; ab 2019: 9,19 Euro, 2020: 9,35 Euro).

Das Tarifsystem des Deutschen Caritasverbandes (AVR) sieht bundesweit einheitliche Regelungen im Arbeitsrecht für die Einrichtungen und Dienste vor. Neben dem Bundestarif kann es regionale Tarife geben, die den örtlichen Gegebenheiten Rechnungen tragen. Sie werden von Regionalkommissionen ausgehandelt und sind in der Bandbreite ihrer Abweichung nach oben und unten festgelegt. 

Die Einrichtungen und Dienste der Caritas haben kein Interesse an einer Absenkung der Löhne. Sie stehen allerdings oft unter massivem Druck der Kostenträger, die Kostensenkungen verlangen und die entstehenden Kosten nicht im notwendigen Umfang erstatten. In einigen Bundesländern halten die Kostenträger der Caritas ihr hohes Lohn- und Gehaltsniveau (AVR) vor: Sie seien im Vergleich mit nichtkirchlichen Trägern in der Vergütung zu teuer.

Dies führt in Einzelfällen dazu, dass kirchliche Einrichtungen, deren Existenz bedroht ist, Betriebsteile ausgründen oder Leiharbeit einsetzen. Der Deutsche Caritasverband lehnt diese Praxis ab. In Gesprächen mit Politikern und Kostenträgern weisen seine Vertreter immer wieder darauf hin, dass eine qualitativ gute Arbeit im Sozial- und Gesundheitsbereich nicht zu Lasten der Mitarbeitenden gehen darf. Kostenträger, die bei ihren Vergaben lediglich auf den Preis eines Anbieters schauen, handeln nicht nur unverantwortlich gegenüber den Kunden und Klienten, sie befördern auch eine Abwärtsentwicklung bei den Löhnen und Gehältern der Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.

In der Caritas gibt es keinen Betriebsrat, sondern eine von allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gewählte Mitarbeitervertretung (MAV). Ihre Mitglieder vertreten die Interessen der Mitarbeiter(innen) gegenüber den Dienstgebern. Sie tragen maßgeblich zur Weiterentwicklung der Dienste und Einrichtungen bei. Ihre Aufgaben sind vergleichbar mit denen von Betriebsräten im gewerblichen Bereich und von Personalräten in den öffentlichen Verwaltungen.  

Da die Caritas ein katholischer Wohlfahrtsverband ist, erwarten viele Menschen, dass Mitarbeitende katholisch sein müssen. Das stimmt aber so nicht. Die Caritas legt großen Wert darauf, dass sich die Mitarbeitenden mit den Zielen und Werten der katholischen Kirche identifizieren. Sie müssen dazu aber nicht unbedingt katholisch sein. Im April 2015 haben die deutschen Bischöfe die Kirchliche Grundordnung angepasst. Danach müssen nur Mitarbeitende, die eine verkündigungsnahe Beschäftigung haben, die im erzieherischen Dienst sind oder die eine leitende Position haben, zwingend katholisch sein.

In unserer täglichen Arbeit sind christliche Gebote wie das der Nächstenliebe oder der Barmherzigkeit grundlegend. Bei uns können nur Menschen arbeiten, denen diese Grundhaltung selbstverständlich ist. Deshalb beschäftigen wir auch Angehörige anderer Religionsgemeinschaften, zum Beispiel Muslime oder Juden, und auch Menschen die keiner Konfession angehören. In den Bewerbungsgesprächen prüfen wir sehr sorgfältig, ob die Bewerberin oder der Bewerber zu uns passt. Diese Einzelfallprüfung ist nach Grundordnung erlaubt. 

Mitarbeitende, die katholisch getauft sind und die während ihrer Beschäftigung bei der Caritas aus der katholischen Kirche austreten, verstoßen gegen die in der Grundordnung formulierten Loyalitätsobliegenheiten und können gekündigt werden. Dies ist auch nachvollziehbar, denn wenn jemand austritt, scheint die Person sich mit den Werten der katholischen Kirche nicht mehr identifizieren zu können – dies ist aber eine wichtige Voraussetzung, wenn man den christlichen Dienst an Nächsten leisten möchte.

Auch hier haben sich die Voraussetzungen in der Grundordnung 2015 geändert. Wenn wir Mitarbeitende einstellen, achten wir darauf, ob sie neben ihrer fachlichen Qualifikation auch die richtige innere Haltung mitbringen. Die arbeitsrechtlichen Vorgaben der Caritas formulieren sogenannte „Loyalitätsobliegenheiten“. Damit sind Anforderungen gemeint, die die persönliche Lebensführung der Mitarbeitenden im Blick haben. Diese Anforderungen haben sich in den letzten Jahren insofern verändert, dass wir viel intensiver als in der Vergangenheit auf die einzelne Situation der betroffenen Person schauen und damit ihrer Lebenswirklichkeit besser gerecht werden können, als wenn man eine pauschale Formulierung anwenden muss. Die Anforderungen des kirchlichen Arbeitsrechts sind in der Regel so formuliert, dass dieser Blick auf den Einzelfall möglich ist. 

Die Anforderungen an die persönliche Lebensführung sind unterschiedlich, je nachdem, welche Aufgabe ausgeübt wird. Ob beispielsweise eine nach Scheidung wiederverheiratete Person Caritasdirektor(in) werden kann, ist im Moment schwierig zu sagen – grundsätzlich ausgeschlossen ist es nicht.

Eine Diskriminierung aufgrund der Sexualität gibt es bei der Caritas nicht. Folglich arbeiten auch homosexuell orientierte Menschen bei uns, wenn sie die fachliche Kompetenz und die innere Einstellung zur Caritas als Organisation der Nächstenliebe mitbringen. 2015 wurde die Grundordnung des kirchlichen Dienstes der Deutschen Bischofskonferenz überarbeitet. Das Ergebnis: Manche Loyalitätsanforderungen wurden geändert. Zum Beispiel die gleichgeschlechtliche Zivilehe oder die Wiederheirat nach Scheidung sind kein Grund für eine Kündigung und kein Ausschlusskriterium für eine Anstellung.