Häufig gestellte Fragen zum Arbeiten bei der Caritas

Die Caritas als katholischer Wohlfahrtsverband legt Wert darauf, dass sich die Mitarbeitenden mit den Zielen und Werten der katholischen Kirche identifizieren, sie müssen dazu aber nicht unbedingt katholisch sein.

In der Caritas sind Menschen unabhängig ihrer Nationalität, ihrer Religionszugehörigkeit, ihres Geschlechts und ihrer Lebensform an einem Arbeitsplatz tätig, an dem sie sich für die Belange benachteiligter Menschen einsetzen können. Unser Auftrag der Nächstenliebe wird durch alle Mitarbeitenden verwirklicht.

Im April 2015 hat die Deutsche Bischofskonferenz die Kirchliche Grundordnung, die die Basis des Arbeitsrechts in der katholischen Kirche (und somit bei der Caritas) bildet, geändert. Danach müssen nur Mitarbeitende, die eine verkündigungsnahe Beschäftigung haben, die im erzieherischen Dienst sind oder die eine leitende Position haben, katholisch sein. 

Mitarbeitende, die katholisch sind und während ihrer Tätigkeit bei der Caritas aus der katholischen Kirche austreten, müssen sich fragen (lassen), ob sie weiterhin bei der Caritas als Teil der Kirche arbeiten wollen.

Bei Kirchenaustritt möchten wir die Gründe verstehen, differenzieren und nehmen Gewissensentscheidungen ernst. 

In unseren Einrichtungen und Beratungsstellen erfahren wir, dass Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Alter, Herkunft, Nationalität, Glauben, sexueller Orientierung, sozialem Status, Bildung und weiterer Eigenschaften und Merkmale eine wichtige Ursache von Lebensnot und -krisen ist. 

Der Caritas ist es ein Anliegen, diese Diskriminierung zu beenden. Innerhalb Deutschlands und weltweit. In unserer Gesellschaft und in unserer Kirche. Als Arbeitgeberin steht die Caritas in der Verantwortung, an der Erreichung dieses Zieles konkret mitzuwirken.

Grundsätzlich gilt: Die sexuelle Orientierung ihrer Mitarbeitenden spielt bei der Caritas keine Rolle. Der persönlichen Lebensführung und damit der Privatsphäre der Mitarbeitenden begegnet die Caritas mit einer Haltung des Respekts. Die gleichgeschlechtliche Zivilehe oder die Wiederheirat nach Scheidung sind kein Grund für eine Kündigung und kein Ausschlusskriterium für eine Anstellung. Das war mal anders, aber die Kirchliche Grundordnung, in der die Deutsche Bischofskonferenz diese Regeln festschreibt, wurde im Jahr 2015 gelockert. Seitdem ist die Caritas bereits vielfältiger geworden - hier lesen Sie ein Beispiel aus dem Caritasverband in der Diözese Rottenburg-Stuttgart. 

Darüber hinaus hat der Caritasrat, das Aufsichtsorgan des Deutschen Caritasverbandes, im Jahr 2020 die Kommission Geschlechtergerechtigkeit und Vielfalt eingesetzt. Im März 2022 wird die Kommission Vorschläge vorlegen, wie wir Diskriminierung in der Arbeit des Caritasverbandes konkreter bekämpfen können, auch nach innen.

Das Tarifsystem des Deutschen Caritasverbandes (AVR) sieht bundesweit einheitliche Regelungen im Arbeitsrecht für die Einrichtungen und Dienste der Caritas vor. Neben dem Bundestarif kann es regionale Tarife geben, die den örtlichen Gegebenheiten Rechnung tragen. Sie werden von Regionalkommissionen ausgehandelt.

Die Vergütungen bei der Caritas orientieren sich an den Tarifen im öffentlichen Dienst. Sie liegen in der Regel über denen, die im nicht-kirchlichen Bereich gezahlt werden.
Bei der Caritas liegt zum Beispiel der Lohn für ungelernte Hilfskräfte in der Pflege aktuell rund 30 Prozent höher als der Pflegemindestlohn. Mehr Informationen zur Vergütung bei der Caritas finden Sie hier 

In Deutschland gilt das Recht auf Glaubens- und Religionsfreiheit. Das Grundgesetz sichert dies nicht nur jedem Einzelnen zu (Artikel 4), sondern auch Religionsgemeinschaften (Artikel 140) wie der evangelischen und katholischen Kirche. Die ebenfalls im Grundgesetz festgelegte Trennung von Staat und Kirche drückt sich darin aus, dass sich der Staat in religiösen Angelegenheiten neutral verhält. Er gewährt den Kirchen ein Selbstbestimmungsrecht: „Jede Religionsgesellschaft ordnet und verwaltet ihre Angelegenheiten selbständig innerhalb der Schranken des für alle geltenden Gesetzes“ (Artikel 140 GG, Artikel 137 WRV).

Auf dieser verfassungsrechtlichen Basis haben die evangelische und katholische Kirche ein eigenes Arbeitsrecht entwickelt, das ihrem Selbstverständnis entspricht. Es ist davon geprägt, dass sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in kirchlichen Einrichtungen für Menschen in Not engagieren. Damit machen sie deutlich, wofür zum Beispiel die Caritas als Wohlfahrtsverband der katholischen Kirche steht: Gelebte Nächstenliebe.

Die Verantwortung für diesen Dienst übernehmen Leitung und Mitarbeiter gemeinsam. Sie bilden eine Dienstgemeinschaft, die sich durch ein partnerschaftliches, vertrauensvolles und kooperatives Miteinander auszeichnet. Das gilt auch bei der Gestaltung von arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen. Dafür gibt es Arbeitsrechtliche Kommissionen, in denen Mitarbeiter und Dienstgeber mit gleich vielen gewählten Personen vertreten sind (paritätische Besetzung). Entscheidungen müssen einvernehmlich ausgehandelt und von einer Dreiviertelmehrheit befürwortet werden.

Da Streiks und Aussperrungen nicht vorgesehen sind, braucht es eine faire und verantwortliche Verhandlungskultur. Konflikte werden in einer neutralen und für beide Seiten verbindlichen Schlichtung geklärt. Dadurch bleiben die Interessen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in allen Fällen gewahrt. Diese Form der Sozialpartnerschaft und Mitbestimmung wird als „Dritter Weg“ bezeichnet. Er unterscheidet sich vom zweiten Weg, bei dem Tarifpartner ihre Interessen auch in Arbeitskämpfen ausfechten und vom ersten Weg, bei dem Arbeitgeber die arbeitsrechtlichen Bedingungen diktieren.

Der Dritte Weg bezeichnet die besondere Form der Mitgestaltung von Arbeitsbedingungen im kirchlichen Arbeitsrecht. Fragen zu Vergütung, Arbeitszeit oder Urlaub werden in arbeitsrechtlichen Kommissionen geklärt. In denen sind Mitarbeiter und Dienstgeber mit gleich vielen Personen und Stimmen vertreten.

Hintergrund ist das christliche Selbstverständnis der Caritas, sich für Menschen in Not einzusetzen. Diesen Auftrag erfüllen Mitarbeiterinnen, Mitarbeiter und Dienstgeber, wenn sie sich gemeinsam dafür verantwortlich fühlen und partnerschaftlich miteinander umgehen. Deshalb passen Arbeitskämpfe mit Aussperrungen und Streiks (Zweiter Weg) ebenso wenig zum Selbstverständnis des kirchlichen Dienstes wie das einseitige Festlegen von Arbeitsbedingungen durch die Leitung (Erster Weg). Interessengegensätze zwischen Mitarbeitenden und Dienstgebern werden anderweitig ausgeglichen.

Zentrale Elemente des Dritten Weges sind:

• Der partnerschaftliche und kooperative Umgang von Mitarbeitern und Dienstgebern.
• Die gleichberechtigte und gleichgewichtige Vertretung jeder Seite in den Kommissionen, die die Arbeitsbedingungen für die Dienstverhältnisse festlegen. 
• Die faire und verantwortliche Konfliktlösung durch ein Vermittlungsverfahren.
• Das im kirchlichen Recht verankerte Prinzip der Lohngerechtigkeit.

Die arbeitsrechtlichen Vorgaben der Caritas, die sich ihrerseits aus der von der Deutschen Bischofskonferenz festgelegten kirchlichen Grundordnung ableiten, formulieren sogenannte "Loyalitätsobliegenheiten". Damit sind Anforderungen gemeint, die die persönliche Lebensführung der Mitarbeitenden im Blick haben. Mit diesen Loyalitätsobliegenheiten soll eine gewisse innere Haltung einhergehen, die für eine Einstellung bei der Caritas genauso von Bedeutung ist wie die fachliche Qualifikation. Diese Anforderungen - zum Beispiel das Thema Scheidung und Wiederheirat betreffend - waren mal sehr streng und pauschal. Die Deutsche Bischofskonferenz hat sie im Jahr 2015 weiterentwickelt. Nun wird viel intensiver auf die einzelne Situation der betroffenen Person geschaut.  

Klar ist: Die Verantwortung für den religiös-kirchlichen Charakter der karitativen Organisationen kann keinesfalls an den einzelnen Mitarbeiter_innen und deren Biographien festgemacht werden. Und klar ist auch: Loyalität ist keine Einbahnstraße! Es gibt daher auch eine Loyalität des Dienstgebers den Mitarbeiter_innen gegenüber (z. B der Fürsorge, der Unterstützung guter Arbeitsbedingungen …).

Die Caritas macht sich stark für eine Weiterentwicklung der Loyalitätsobliegenheiten in der Kirchlichen Grundordnung. Hier lesen Sie dazu ein Interview mit der Caritas-Präsidentin.

Die Caritas ist der Wohlfahrtsverband der katholischen Kirche. Diese beruft sich in ihrem Auftrag auf Jesus, den Leitgedanken der Nächstenliebe und den christlichen Anspruch, Konflikte friedlich beizulegen. Deshalb gibt es im kirchlichen Arbeitsrecht keinen Arbeitskampf mit Streiks und Aussperrungen, die zu Lasten der Menschen gehen würden, die auf die Unterstützung der Caritas angewiesen sind.

Das kirchliche Arbeitsrecht sieht vor, dass Interessensgegensätze zwischen der Mitarbeiterschaft und den Dienstgebern im Konsens zu klären sind. Dazu gibt es arbeitsrechtliche Kommissionen, in denen zum Beispiel Fragen zu Vergütung, Arbeitszeit oder Urlaub diskutiert und entschieden werden. Die Kommissionen sind paritätisch besetzt, also mit gleich vielen Vertreter_innen der Mitarbeiter_innen und der Dienstgeber. Entscheidungen müssen ausgehandelt werden und brauchen eine Dreiviertelmehrheit. Kommt es zu keiner Einigung, gibt es ein Schlichtungsverfahren. Dabei können Verweigerungshaltungen der einen gegenüber der anderen Seite durch die Stimme der beiden unabhängigen Vorsitzenden überwunden werden.

In Mitgliedorganisationen der Caritas gibt es keinen Betriebsrat, sondern eine von allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gewählte Mitarbeitervertretung (MAV). Ihre Mitglieder vertreten die Interessen der Mitarbeiter_innen gegenüber den Dienstgebern. Sie tragen maßgeblich zur Weiterentwicklung der Dienste und Einrichtungen bei. Ihre Aufgaben sind vergleichbar mit denen von Betriebsräten im gewerblichen Bereich und von Personalräten in den öffentlichen Verwaltungen.