Caritas als attraktiver Arbeitgeber

A1

Um zukunftsfähig zu sein, steigern die Verbände und Träger der Caritas ihre Attraktivität als Arbeitgeber mit einer glaubwürdigen Praxis und einem positiven Arbeitgeberimage.

Die Megatrends „Individualisierung“ und „Pluralität“ sind wesentlicher Hintergrund für die Notwendigkeit strategischer Personalpolitik, die ein anderes Maß an passenden Lösungen benötigt und die Verantwortung der Caritas auf der Organisationsebene für ein unverwechselbares Caritasprofil stärkt. Themen wie „Balance von Beruf und Freizeit“, „Flexibilität und Selbstbestimmung“ und „Geschlechtergerechtigkeit“ gehören zu den obersten Prioritäten der Personalarbeit. Die Unternehmen der Caritas sind gefragt, innovative Wege zu gehen und ein Mehr an Flexibilität, Pluralität und Mitbestimmung als Arbeitgeber zu schaffen. Transparenz über Mittelherkunft und -verwendung sorgt zusätzlich für Glaubwürdigkeit. Attraktive Rahmenbedingungen finden sich in einer glaubwürdigen Praxis wieder und ermöglichen es auch Mitarbeitenden, als Markenbotschafter aktiv zur Personalgewinnung beizutragen.

A2

Die Träger und Einrichtungen der Caritas entwickeln Formen einer institutionellen Spiritualität. Die Träger und Führungskräfte der Einrichtungen konkretisieren gemeinsam mit den Mitarbeitenden die für die jeweiligen Arbeitsbereiche wesentlichen christlichen Prinzipien, nach denen Arbeit und Dienstgemeinschaft gestaltet werden. Die Caritas fördert bei ihren Mitarbeitenden eine Loyalität, die sich auf der Basis der Botschaft des Evangeliums am Profil der Einrichtung orientiert.

Die verbandliche Caritas braucht Mitarbeitende mit einer ausgeprägten Identifikation und Loyalität. Ein Verständnis von Loyalität, das sich weniger auf Fragen der persönlichen Lebensführung der beruflich Beschäftigten und mehr auf die Loyalität gegenüber dem Auftrag einer Einrichtung bezieht, ist dem dienlich. Loyalitätsobliegenheiten der kirchlichen Grundordnung, die sich vorrangig an der persönlichen Lebensführung der Beschäftigten orientieren, verschärfen zudem den Fachkräftemangel. Damit die Mitarbeitenden der Glaubwürdigkeit ihrer Arbeit (und der Einrichtung) wegen ihre Loyalität zum Ausdruck bringen können, gibt es Anforderungen und Profile, anhand derer nachvollziehbar ist, wie sich die wesentlichen christlichen Prinzipien in einer Einrichtung konkretisieren.

A3

Die verbandliche Caritas bedient sich eines Tariffindungssystems, das eine hohe tarifliche Abdeckung, attraktive Vergütungen und Arbeitsbedingungen für die Mitarbeitenden und die wirtschaftliche Wettbewerbsfähigkeit gewährleistet. Damit dies der "Dritte Weg" gewährleisten kann, muss er weiterentwickelt werden.

Die Spannungsfelder zwischen staatlichen Rahmenvorgaben und dem verfassungsrechtlich zugesicherten Selbstbestimmungsrecht der Kirchen werden intensiv, emotional, fundamental und öffentlich ausgetragen. Dies gilt im Einzelnen für das Streikrecht als auch insgesamt für das Recht auf einen eigenen „Dritten Weg“ der Kirchen. Gleichzeitig ist festzustellen, dass in immer weiteren Feldern der sozialen Arbeit für die Mitarbeitenden keine tariflichen Bedingungen mehr gelten. Gerade in Feldern mit zunehmenden Anteilen privatgewerblicher Anbieter (Krankenhäuser, Pflege…) führt der Wettbewerb über eine möglichst geringe Vergütung zu einem hohen Druck auf die tarifgebundenen Träger. Die verbandliche Caritas betrachtet den Weg der Tariffindung in paritätisch besetzten Kommissionen und die bundesweite Verbindlichkeit des Systems auch deshalb als erhaltenswert, weil es zu vergleichsweise guten Tarifen führte und eine hohe Tarifabdeckung begünstigt. Um dies zu erhalten, setzt sich die verbandliche Caritas für die kontinuierliche Weiterentwicklung des „Dritten Weges“ ein. Überlegungen zu einem Sozialtarif werden konstruktiv und wohlwollend begleitet, so dass die Eigenständigkeit des „Dritten Weges“ gewahrt bleibt.